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(Text)
Diplomarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich Verkehrswissenschaft, Note: 1,0, Universität Siegen (Wirtschaftswissenschaften, Betriebswirtschaftslehre), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Problemstellung:
Im Wandel von einer industriellen zu einer Wissens- und Dienstleistungsökonomie ist eine der wichtigsten Ressourcen das Wissen. Das immaterielle Vermögen an den Produkten und Dienstleistungen entscheidet letztendlich, ob ein Wettbewerbsvorteil errungen und zukünftige Wertschöpfung erreicht werden kann.
Ein Unternehmen ist nur so gut wie seine Mitarbeiter. Mit dieser Aussage wird die zunehmende Bedeutung der Mitarbeiter unterstrichen. Der Mensch muss daher als Kapital, in das es zu investieren gilt, gesehen werden anstatt als Kostenverursacher. Dieser Trend ist quer durch alle Branchen und Unternehmensgrößen festzustellen. Aus Sicht vieler Wissenschaftler setzt sich ein Unternehmenswert nicht nur aus dem reinen Bilanzvermögen zusammen.
Daneben werden Kundenbeziehungen, das Markenimage, Allianzen und das Humankapital als wertsteigernde Faktoren anerkannt. Neuerdings scheinen neben dem Unternehmen auch Kunden, Investoren, Analysten, Wirtschaftsprüfer und Controller auf den Mitarbeiter als Erfolgsfaktor aufmerksam geworden zu sein.
Unternehmen agieren dabei in vernetzten, immer globaler werdenden Märkten. Neue Absatz- und Arbeitsmärkte werden kontinuierlich erschlossen, die bei allen Beteiligten eine immer größer werdende Flexibilität und Mobilität sowie Innovation und Kreativität erfordern. Um auf diesen schnellen Wandel angemessen reagieren zu können, spielt der Mensch eine entscheidende Rolle. Dabei ist aber nicht nur das Wissen des einzelnen von Bedeutung, sondern auch dessen Fähigkeit, Bereitschaft und Möglichkeit, dieses einzusetzen.
Aus diesem Grund muss das Management der Unternehmen optimale Rahmenbedingungen und Anreizsysteme für die Mitarbeiter schaffen. Das Human Capital Management hat die Aufgabe, den Wert der Ressource Mensch zu steigern und zu erhalten. Um den Wert zu steigern, muss dieser erkannt und bestimmt werden. Wichtig scheint dabei, neben den klassischen quantitativen Messgrößen und Werten wie Mitarbeiterzahl, Personalkosten und Fluktuation, auch qualitative Faktoren wie Personalentwicklung und Motivation mit einfließen zu lassen. Diese sollen die oben genannte Fähigkeit, Bereitschaft und Möglichkeit, dass vorhandene Wissen anzuwenden und zu erweitern, widerspiegeln.
Die Frage, ob Humankapital gemessen werden soll, ist dabei beantwortet. Vielmehr geht es um das wie der Messung. Vor dem Hintergrund, dass nicht nur das eigene Unternehmen an der Messung des Humankapitals interessiert ist, sondern auch Analysten, Kunden, künftige Allianzpartner und Wettbewerber, stellt sich die Frage nach einer externen Bewertung, die den Faktor Mensch, das Humankapital, berücksichtigt.
Gang der Untersuchung:
Im Rahmen dieser Arbeit wird analysiert, ob eine Humankapitalbewertung von Unternehmen über Informationen aus öffentlich zugänglichen Quellen möglich ist.
Darüber hinaus will diese Arbeit untersuchen, wie diese Unternehmen bewertet werden können und ob man nach einer generellen Ermittlungsmethodik vorgehen kann.
Die Praxisbeispiele der Luftfahrt-Konzerne Deutsche Lufthansa AG, British Airways Plc, Air France S.A. und KLM N.V. untersuchen, ob das Humankapital anhand der entwickelten Methoden ermitteln werden kann.
Der Abschluss der Arbeit zeigt auf, inwiefern eine Korrelation zwischen den extern ermittelten Humankapitalergebnissen und anderen wirtschaftlichen Kennzahlen der Unternehmen besteht.
Die Arbeit gliedert sich gemäß den im vorhergehenden Abschnitt formulierten Fragestellungen in vier essentielle Teile mit anschließendem Fazit.
Zunächst wird das Humankapital definiert und beschrieben. Die Humankapitalbewertung wird dabei in den Vordergrund gestellt und deren Nutzen in...
