組織になじませる力ーーオンボーディングが新卒・中途の離職を防ぐ

著者名：尾形真実哉【著】

アルク（2022/03発売）

• ISBN：9784757439467

内容説明

転職社会、到来！ 大事な人財、もう失わない。
労働市場が流動化し、転職が当たり前の社会になりました。
転職が当たり前になれば、１つの会社に「なじむ力」は必要なくなるでしょうか。
いえ、転職が当たり前だからこそ、環境にうまくなじむ力が重要になります。
うまくなじめなければ何の知識やスキルを身につけないまま、ネガティブ転職を繰り返すだけです。

会社側も「どうせ転職されるんだし」と、社員を組織になじませる努力は無駄と考えるでしょうか。
そんなことでは、出ていかれるだけの「人材流出企業」になってしまいます。
労働力が枯渇し、会社の知識・技能の伝達は不可能になり、永続性も保てなくなるでしょう。

「組織になじませる力」＝オンボーディング
「オンボーディング（on-boarding）」とはもともと、船や飛行機に乗っているという意味です。
本書では、新卒採用者や中途採用者など、会社という「乗り物」に新しく加わった個人をなじませ、持てる力を十分に発揮できるようになるサポート方法を紹介します。

新しい組織でなじんでいくには、誰にとってもしんどい時期があるものです。
新しく加わった人たちは何に悩み、何に迷い、組織適応の課題を抱えるのでしょうか？

リアリティ・ショック、中途ジレンマ、アンラーニング……、課題が生じるメカニズムや乗り越えるために必要な行動、受け入れ側がすべきことを理解することで、次の策を講じていきましょう！

本書はこんな方におススメです！
・会社の人事担当者
・転職社会において、優秀な人財を失いたくない経営者の方々
・新入社員（新卒・中途）を受け入れる上司や先輩、同僚となる方々
・新入社員（新卒・中途）の当事者として、新しい組織で迷いや悩みがある方々
・これから社会に出ていく学生のみなさん

感想・レビュー

※以下の感想・レビューは、株式会社ドワンゴの提供する「読書メーター」によるものです。

[たくみくた]

21冊目。中途採用者は、早急な高いパフォーマンスを求められますが、既存社員との信頼関係と広い人的ネットワークの構築が必要です。しかし、その構築には長い時間も必要です。「早急な高いパフォーマンスの発揮」と、「時間を要する既存社員との信頼関係・人的ネットワークの構築」の間で板挟みとなり苦しむのが、中途採用者の特徴です。この状態を、筆者は「中途ジレンマ」と名づけました。

2025/09/04

[りんだ]

以前、大企業の好事例として、｢異動する社員が発生した場合、異動元の上司が異動先の上司に根回しを行い、異動後の歓迎ムードを作ってもらう｣というのを聞いたことがある。素敵。 組織参入時に起きる｢リアリティ・ショック｣は悪として捉えられていると思っていたが、良い側面があることにも言及があり納得感。うまく使えば成長と適応両方を実現出来る。 オンボーディングには｢余白を残した予期的社会化設計｣と｢ストレッチ経験を狙った適応プロセスの設計｣が必要なのだろう。どこまで言語化して設計できるかが鍵か。

2024/02/03

[tkokon]

【当たり前ができていない】○オンボーディング＝インフォーム・ウェルカム・ガイド。○新卒者のオンボード阻害要因であるリアリティショック。自己完結性・正当化可能性・将来影響をウォッチ。対策は「正確な情報」と「トランジションスロープ」○中途社員は、「アンラーン」と「ラーン」を明確にし、人的ネットワーク（中途同期・職場内）の構築支援。○結局効果的オンボーディングは、職場の理解・上司の理解・トップの理解・受入環境が大事。●オンボーディングのフレームワーク集。言葉にすると当たり前。その当たり前ができていない。

2022/11/20

[じん]

信頼関係をつくって、良いことは褒めて認めて、失敗も許容範囲で経験させ、フィードバックを仕事の質には厳しくするって感じでしょうか。

2025/09/23

[fuzziiko]

新卒、中途採用者別に起きる組織適応過程に起きがちな諸問題、対応方法と効果的なオンボーディングについて書かれている。ただし、どちらというか一般論に留まった内容でやや物足りなく感じるところはある…。もう少し具体的なオンボーディング施策が知りたかったところ。 新卒オンボーディング→同期とのネットワーク効果。適応課題の伝達。 中途オンボーディング→中途採用研修、人的ネットワーク構築。模範化への取り組み。 育成上手の上司の育成、評価制度の構築。 ☆3つ

2023/12/03