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内容説明
企業研修とは、学ぶことが目的ではない。人事研修などの人材開発は、経営側からしてみれば、組織の戦略を実行し、目標を達成するための手段であり、組織戦略や目標の達成につながればこそ、従業員の学習を促進しているにすぎない。研修の大きな目的は、組織目標の達成にこそある。
感想・レビュー
※以下の感想・レビューは、株式会社ブックウォーカーの提供する「読書メーター」によるものです。
アナクマ
25
「企業研修において、学ぶことは手段であって目的ではありません。経営に資することがもっとも重要」なので学習したことは職場へ〈転移〉しないと意味がない。そして研修転移までが人材開発部門の責任範囲だ。でも、研修者の反応→学習はコントロールできても→行動→成果へは難しい。対策はいくつかある（設計原則：同一要素・一般原理・多様な刺激とか）◉2部_実践事例を挙げる。反転学習。上司とのペア研修。近転移。事務局による動機づけ。事後のアクションプラン。そのリマインド。教え方の学び。つづく。2023/06/01
たくみくた
6
58冊目。人材開発担当者のミッションは「研修を上手く回すこと」ではなく、「受講者の行動変容を促し、成果に繋げること」である。外部支援者もマネタイズの仕組み上、「研修転移」に注力してこなかった。しかし、これからはそこまでこだわる外部支援者しか生き残れないではないかと思う。2020/10/25
Go Extreme
5
研修転移の歴史、理論的枠組み、実践策： 研修とは何か？ 研修評価 研修転移の実践 研修転移の実践事例： ファンケルー「反転学習」を軸とする究極の内製化研修 ヤマト運輸ー研修内容がそのまま現場の問題解決に直結 アズビルーテクノロジーを利用した研修リマインド 三井住友銀行ー実践を組み込んだ研修プログラム ニコンー「指導員制度」が研修転移のカギ ビームスー月１回、半年繰り返すOJT研修の面談の効果 研修転移を促すための働きかけ： 「研修前」の上司の巻き込み 「研修中」の上司の巻き込み 「研修後」の上司の巻き込み2018/07/22
とある本棚
5
最近自分の中で人材育成に対する関心が高まってるので本書を読んだ。第一章の理論編では、定番のカークパトリックモデルが触れられており、先行研究からレベル3やレベル4の効果が発現したかどうかまで評価している研修は非常に稀だと再認識。「研修」は研修前の受講者の宿題や上司の巻き込みから、研修後のフォローアップに至るまで非常に射程の長い活動であると理解できた。2021/08/05
takuchan
4
「研修で学んだことが現場で実践される、成果が生み出されること」を研修転移（Transfer of training）という。 学問的な研修の定義 組織のかかげる目標のために、仕事現場を離れた場所で、メンバーの学習を組織化し、個人の行動変化・現場の変化を導くこと 近転移 Near Transfer 遠転移 Far Transer 研修評価の4レベル 反応 研修に対する印象 アンケート 学習 知識・技術の獲得 テスト ロープレ 行動 学習内容の転移 職場での行動変化 成果 ビジネス上の影響2021/09/14
