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Diplomarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich BWL - Sonstiges, Note: 1,7, Fachhochschule des Bundes für öffentliche Verwaltung - Fachbereich Arbeitsverwaltung und Bundeswehrverwaltung Mannheim (Arbeitsverwaltung), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Zusammenfassung:
In der derzeitigen öffentlichen Debatte um die nötigen Reformen des Kündigungsschutzes wird von den Arbeitgebern konstatiert, das geltende Recht enthalte zu viele Regelungen, welche die Arbeitnehmer vor der einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Arbeitgeber schütze. Zahlreiche Arbeitnehmer genießen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, oder besonderen Kündigungsschutz, als gesteigert schutzbedürftige Arbeitnehmer.
Oftmals sehen sich Arbeitgeber aufgrund der gesetzlichen Regelungen daran gehindert, schnelle Personalanpassungen im verschärften internationalen Wettbewerb durchzuführen. Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes müssen Arbeitgeber oftmals eine Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nach sozialen Gesichtspunkten durchführen. Möchte man sich jedoch von einem speziellen Mitarbeiter trennen, ist dies nicht ohne weiteres durch eine Kündigung möglich.
Arbeitgeber suchen daher nach Wegen, sich von Mitarbeitern zu trennen, ohne eine Kündigung auszusprechen, welche der Arbeitnehmer gerichtlich auf ihre Wirksamkeit überprüfen lassen könnte.
Dieses Ziel kann durch den einvernehmlichen Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit dem Arbeitnehmer realisiert werden. Hierbei müssen keinerlei kündigungsschutzrechtliche Bestimmungen eingehalten werden, insbesondere kann die Trennung sofort, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, erfolgen.
Doch auch der Arbeitnehmer kann ein Interesse an einem Aufhebungsvertrag haben. Will er schnell einen Arbeitsplatzwechsel vollziehen, muss er die Kündigungsfrist nicht beachten und sich so keinen Schadensersatzforderung des Arbeitgebers aussetzen. Wird der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer ansonsten auszusprechenden, arbeitgeberseitigen Kündigung geschlossen, kann er sich weiterhin als ungekündigt bezeichnen und vermeidet somit Nachteile bei der folgenden Arbeitssuche.
Die Auflösung des Arbeitsvertrages durch Aufhebungsvertrag kann jedoch auch erhebliche Nachteile mit sich bringen. Hat der Arbeitnehmer nicht sofort einen Anschlussarbeitsplatz, ist er auf die sofortige Zahlung von Arbeitslosengeld angewiesen. Dem kann jedoch das Eintreten einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe gem.
144 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III entgegenstehen. Auch kann das Arbeitslosengeld wegen der vereinbarten Abfindung gem.
143 a SGB III oder wegen weitergehenden Entgeltansprüchen gem.
143 SGB III ruhen. Meldet sich der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig gem.
37 b SGB III nach den Vertragsverhandlungen bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend, droht ihm eine einwöchige Sperrzeit.
Um diese negativen sozialrechtlichen Folgen von Aufhebungsverträgen zu vermeiden, wurde das Konstrukt des Abwicklungsvertrages geschaffen. Er bietet genauso wie der Aufhebungsvertrag Rechtssicherheit und Rechtsfrieden. Weil der Beendigungstatbestand hier jedoch nicht die einvernehmliche Beendigung ist, sondern eine arbeitgeberseitige Kündigung, welche der Arbeitnehmer gegen eine Abfindungszahlung lediglich vertraglich hinnimmt, erhofft man sich keine Sanktionen in der Arbeitslosenversicherung durch die BA.
Dieser schon länger bekannten Vertragsgestaltung ist in jüngster Zeit der
1 a KSchG hinzugetreten. Diese Option hat Gemeinsamkeiten mit dem Abwicklungsvertrag. Kündigt ein Arbeitgeber aus dringenden betrieblichen Gründen und erhebt der Arbeitnehmer daraufhin nicht innerhalb der 3-Wochen-Frist nach
4 S. 1 KSchG Kündigungsschutzklage, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist einen Anspruch auf eine Abfindung.
Bislang konnten auch Arbeitgeber finanzielle Nachteile durch den Abschluss von Aufhebungs- un...
