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Diplomarbeit aus dem Jahr 2000 im Fachbereich Pädagogik - Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung, Note: 2,3, Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg (Pädagogik), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Mit der Abnahme manueller und der Zunahme wissensbasierter Arbeitstätigkeiten sowie der Globalisierung der Wirtschaft greifen herkömmliche betriebliche Rationalisierungsformen und Organisationsentwicklungsmaßnahmen zu kurz. Die ständig wachsende Geschwindigkeit von ökonomischen, technologischen und soziokulturellen Veränderungen stellt Organisationen und Unternehmungen vor ein ständiges Anpassungs- und Innovationserfordernis. Über kontinuierliches, organisationales Lernen soll diesem Erfordernis nachgekommen werden. Lernen erhält zur Sicherung und zum Ausbau von Wettbewerbsfähigkeit strategische Bedeutung. In Betriebswirtschaft und Organisationslehre mehren sich die Stimmen, das Lernen als den wichtigsten Wettbewerbsvorteil der Zukunft anzusehen.
Die betriebliche Modernisierung im Sinne des lernenden Unternehmens zielt auf einen Strukturwandel, der an Stelle herkömmlicher, hierarchischer und arbeitsteiliger Strukturen flache Hierarchien, Dezentralisierung und Kleingruppenkonzepte wie z.B. den Qualitätszirkel, setzt.
Es werden verstärkt Strategien entwickelt, die durch verschiedene Methoden organisatorischer Gestaltung eine höhere organisationale Anpassung und Flexibilität ermöglichen. Eine Methode ist die der partizipativen Arbeitsgestaltung, bei der angestrebt wird, den Mitarbeiter im Gegensatz zu tayloristischen Formen einer Arbeitsorganisation wieder verstärkt in das betriebliche Geschehen einzubeziehen und ihm adäquate Gestaltungs- und Handlungsspielräume zu eröffnen. In diesem Zusammenhang finden seit einiger Zeit vermehrt Qualitätszirkel Beachtung, die neben bzw. parallel zur originären Linienorganisation eingerichtet werden, um so, den eigentlichen Arbeitsprozeß wenig störend, durch regelmäßige Diskussion hemmende Arbeitsprobleme zu beseitigen, fachliche Qualifikationen und soziale Kompetenzen zu fördern, den Umgang miteinander zu verbessern, so dass Flexibilitätspotentiale längerfristig aufgebaut und zur Entfaltung gebracht werden können.
Um dies zu erreichen, ist es wesentlich, dass mit dem Qualitätszirkel keine ausschließlich ökonomische Zielsetzung verfolgt wird, sondern dass ebenso konkrete Mitarbeiterbedürfnisse und -wünsche nach einer Verbesserung der Arbeitsqualität im weitesten Sinn bzw. nach einer Humanisierung der Arbeit , die umfassende Mitsprache- und Einflussmöglichkeiten schafft, berücksichtigt werden.
In lernenden Organisationen nehmen die Qualitätszirkel eine wichtige Rolle ein im Zusammenhang mit Qualitätsmanagement und Qualifizierungsmaßnahmen. Sie ermöglichen als Problemlösegruppen den Kontinuierlichen Verbesserungsprozess (KVP), eine bessere Einbindung des Erfahrungsschatzes jedes einzelnen Mitarbeiters und die Aneignung von speziellen Kompetenzen und Schlüsselqualifikationen.
Die Zielsetzung dieser Diplomarbeit ist die Darstellung des Wandels des Qualitätszirkels von der Anwendungsform Typ A, als Instrument der Qualitätssicherung, hin zur Anwendungsform Typ B, als Einbindung in Führungs- bzw. Managementstrategien. Veranschaulicht wird die Erweiterung der Anwendungsformen von der reinen Arbeitsform zur dezentralen Arbeits- und Lernform. Mit der Betrachtung von Konzept und Wirksamkeit des Qualitätszirkels auf die Unternehmenskultur soll verdeutlicht werden, wie der Prozess der Dezentralisierung in heutige Betriebe Einzug hält.
Aufgezeigt wird die Platzierung des Qualitätszirkels in einem Gesamtkomplex aus Dezentralisierungsmaßnahmen, Neugestaltung von Lernorten, neubewerteten Lernformen, Erwerb von Beruflicher Handlungskompetenz und neuen Anforderungen an den einzelnen Mitarbeiter.
Die Schwerpunkte dieser Diplomarbeit liegen bei der Darstellung...
