ＳＨＩＦＴ解剖―究極の人的資本経営

飯山 辰之介【著】

日経ＢＰ（2025/11発売）

• サイズ 46判／ページ数 336p／高さ 19cm
• 商品コード 9784296208531
• NDC分類 007.3
• Cコード C0034

出版社内容情報

　「部下の給与を増やせない上司は不要」。
SHIFTの「人的資本経営」のスタンスを象徴するのがこの言葉だ。「給与は人材という資本への投資であって、コストではない」とSHIFTの丹下大社長は断言する。
　IT企業でありながら「元警察官だろうがキャバクラだろうが引きこもりだろうが、前職を問わない」採用、「トップガン」と呼ばれる社員の隠れた能力を引き出す仕組み、急成長した社員が稼げば「前年比で600万円の昇給」が当たり前に行われる風土。これらが「上場10年で売上高50倍」という驚異的な数字に結実した。人の能力をとことん引き出し、企業の成長につなげる。丹下社長ら経営陣、そして現場への密着取材で、SHIFTの「究極の人的資本経営」を徹底解剖する。


【目次】

内容説明

華やかなサービスも最先端技術もなかった。テスト業務というＩＴ業界の「下流の仕事」を磨き上げた。埋もれた人材に光を当て、力を最大限に引き出す人的資本経営で市場を切り開いた。「まさか自分がＩＴ技術者に！？」隠れた能力を引き出す仕組み。

目次

第１章　【ＳＨＩＦＴの勝ち筋】ブラックボックスを解き放て
第２章　【評価・育成編】部下の給与を上げることが上司の仕事だ
第３章　【採用戦略編】目指すは年５０００人、採用力をさらに「爆上げ」
第４章　【エンゲージメント編】会議の盛り上がりも数値で計測、「おせっかい」を焼きまくる
第５章　【営業戦略編】優秀な人に頼らず営業も「仕組み化」
第６章　【丹下大社長インタビュー】人的資本革命は終わらない

著者等紹介

飯山辰之介［イイヤマシンノスケ］
２００８年に日経ＢＰに入社。日経ビジネス編集部に配属され製造業や流通業などを担当。１３年、日本経済新聞社に出向。証券部でネット、ノンバンク関連企業を担当。１５年に日経ビジネスに復帰し、電機・通信関連業界を中心に取材。バンコク支局長などを経て、２５年４月から日経ビジネス副編集長（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
※書籍に掲載されている著者及び編者、訳者、監修者、イラストレーターなどの紹介情報です。

感想・レビュー

※以下の感想・レビューは、株式会社ドワンゴの提供する「読書メーター」によるものです。

[Haruki]

丹下社長の人への愛情とプロセス・テクノロジー開発の強みをベースに急伸をもたらす勝ち筋に取材で迫る。99%の普通の人からテスト業務に適した人材をCAT検定で門戸を開きつつ6%に選別し、1200時間の評価会議、市場価値に即す評価報酬制度、450項目の人材DB、人的資本を定量化する人事LTV、希望制の業務レベル検定トップガン、等の人的資本経営プロセスの分解・仕組化。採用・人事にはAI、DXの情報管理で効率×量=質向上。営業にはキーエンス元社長も入り属人傾向→質・量・スピードの両立で仕組化。人はレバレッジが効く。

2025/12/30

[ちーくん]

かなり良い本でした！想像の10倍ぐらい、マーカーを沢山ひくことになった。とにかく数値化・データ化をする、ということなんですが、「数値化が難しい」と思える領域も、逃げずに限界まで数値化にこだわる。社員の年収を決めるときも、「市場価値は？」という軸で判断する。その反面、数値で本当に表せない部分も社長はよく熟知しており、人とのつながりも重要視する。あまりに合理的で、IT人材の自分からすると、会社に惹かれてきました…（笑）『人ほど「レバレッジが利く商品」はありませんよ。』これ、めっちゃ名言だと思います！

2026/02/14

[hiro]

経営指標の徹底的な「見える化」を追求し、生産性にこだわった施策を打ち続けていく。特に人財の能力を効率的、効果的に引き出すための仕組みが異様なレベルで整えられている。人的資本経営の極みを見させてもらった。★★★★☆

2025/12/21

[たくみくた]

4冊目。多くのIT企業はスキルを重視し、流川のような『誰が見ても能力が高い』人を探そうとしています。でも、流川レベルの人材なんてめったにいない。だから人が採れない。我々は逆。持っている能力に自分も含めて誰も気がついていない、そんな『桜木』を探してきた／「働く人のモチベーションで業績の動向が大きく変わる」という認識があり、そして経営がやるべきことは「社員が生産性を発揮すればもうかる環境をつくる」ことである、と意識しているSHIFTが、モチベーション高く仕事をしてもらう環境づくりに注力しないわけにいかない

2026/03/09

[fuzziiko]

とにかく面白すぎる。事業にあった人、活躍しそうな人を客観的な指標かつ大量に採用する仕組み自体を徹底して作る。その上で、社内での給与待遇や働きぶり、プライベート、価値観など人的資本データを集約することで、ひとりひとりの働きぶりをデータで集約し、定点観測を徹底する。その上で、評価含め、時には定性的な評価やアナログな対応も行うことでひとりひとりの適材適所を徹底するということなんだろけど、言うほど簡単ではない気がするけど、確かに適材適所ができればそれだけで業績への寄与度は高そうな気はする。

2026/01/09