活躍する若手社員をどう育てるか - 研究データからみる職場学習の未来

著者名：山内祐平【編著】

慶應義塾大学出版会（2022/03発売）

• ISBN：9784766427929

内容説明

▼活躍する若手社員＝「仕事から学び、成長し続ける」若手を育てるにはどうすればいいのか？
▼マイナビと山内研究室（東京大学）の共同研究の成果と提言を発信！
▼企業の人事担当者、若手社員を指導する管理職必見！

労働環境が大きく変化するなか、20代の若手社員が日々の仕事から学び、成長し続けるために、上司、同僚、職場はどのようなサポートができるのだろうか。
本書では株式会社マイナビと東京大学大学院情報学環山内祐平研究室の共同研究によるインタビュー調査・量的調査から、若手社員の「パーソナリティ」と「行動・環境」に注目して得られた実態調査の知見とともに、3つのキー概念＝「思考のモデリング」「ジョブ・クラフティング」「心理的居場所感」を用いた人材育成の方法を提案する。

目次

はじめに

第1部　若手社員育成の現状と調査の狙い
　第1章　なぜ今「若手社員の育成」が重要なのか（田中　聡）
　　1. 変わる「若手社員の育成」
　　2. 「若手社員の早期戦力化」が求められる時代背景
　　3. 若手社員の育成に苦しむ日本企業――OJTの機能不全
　　4. 若手社員の育成に関する研究の動向
　　5. まとめ

　第2章　活躍する若手社員の実像を探る――調査の概要（池尻良平）
　　1. 研究のフレームワーク
　　2. 各調査の概要

第2部　活躍する若手社員のパーソナリティ
　第3章　若手社員のパーソナリティとは（鈴木智之）
　　1. 本章の問い
　　2. 方法
　　3. 結果と考察――若手社員のパーソナリティ構造の特徴
　　4. 人材育成に向けた提案――パーソナリティ尺度を通した若手社員の人物理解と育て方へ
　　の示唆

　第4章　若手とミドルエイジのパーソナリティの違い（城戸　楓）
　　1. 目的
　　2. 時代性――世代間での特徴の相違
　　3. 調査方法
　　4. 結果と考察
　　5. 総合考察
　　6. 人材育成に向けた提案

第3部　活躍する若手社員を育てるキー概念
　第5章　仕事からどう学ぶのか――思考のモデリング（池尻良平）
　　1. 本章の背景
　　2. 調査結果
　　3. 人材育成に向けた提案

　第6章　活躍につながる仕事の工夫――ジョブ・クラフティング（池田めぐみ）
　　1. はじめに
　　2. 方法
　　3. 結果
　　4. 考察
　　5. 人材育成に向けた提案

　第7章　どうすれば離職を防げるか――心理的居場所感（池田めぐみ）
　　1. はじめに
　　2. 先行研究のレビューと仮説の提示
　　3. 調査方法
　　4. 結果
　　5. 考察
　　6. 人材育成に向けた提案

おわりに（土屋裕介）

参考文献
編著者紹介

感想・レビュー

※以下の感想・レビューは、株式会社ブックウォーカーの提供する「読書メーター」によるものです。

[さ]

昨今労働力不足や仕事の高度化により若手社員の早期戦力化が求められている。活躍する若手社員のパーソナリティは従来のビックファイブの5因子に加え、仕事の習熟の積極性、成長への貪欲さ、仕事への楽しさへの肯定性、業績向上への積極性の4つが見出された。 キー概念は思考のモデリング(先輩の考えを真似る)、ジョブくラフティング、心理的居場所感が重要である。思考モデリングのためには思考プロセスを言語化すること、ジョブクラフティングはプロセスのフィードバック、居場所感には職務満足感の充実がとりわけ重要である。

2024/03/08

[ラッチマン]

2回目

2024/01/11

[ちー]

一連のインタビューおよび質問紙調査研究を掲載。流動化する雇用環境の中、どのように若手社員を育てるのかが問題意識。 従来のパーソナリティ理解（Bigファイブ）では若手社員を十分には理解できない。「勤労性」「開放性」は目前の業務に限定されるし、「仕事習熟への積極性」とは無or弱相関。ほか、協調的であっても成長への貪欲があると限らず。パーソナリティでなく能力の改善を促すべき（暗いトップセールスの例）。ミドル上位になるにはチャレンジ→成果。早くから後輩指導、協調。業務プロセスへのFBがジョブクラフティングへパス等

2023/09/20