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Description
(Text)
Der Begriff Onboarding (im deutschsprachigen Raum auch Mitarbeiterintegration) bezeichnet eine planvolle Einführung neuer Mitarbeiter in ein Unternehmen. Dabei geht es darum, neue Mitarbeiter in kurzer Zeit zur vollen Leistungsentfaltung zu bewegen und sie dabei in den Unternehmenskontext einzuführen. Dies spielt besonders in Unternehmen mit hoher Personalfluktuation eine bedeutende (ökonomische) Rolle; aber auch kleine Unternehmen gewinnen durch Onboarding die Möglichkeit einer unverwechselbaren Positionierung am Arbeitgebermarkt.
Im Buch werden ökonomische Effekte diskutiert und ein durchgängiges Onboarding-Modell vorgestellt. Dieses beinhaltet die Dauer und den Phasenablauf des Prozesses, die zu vermittelnden Inhalte, die beteiligten Personen und deren Aufgaben, Methoden und Aktivitäten zur Umsetzung sowie Möglichkeiten der Evaluation. Des Weiteren werden im Rahmen einer qualitativen Befragung Erfolgskriterien für einen "kundenorientierten" Onboardingprozess erhoben und die Erwartungen der Mitarbeiter an einen systematischen Integrationsprozess dargestellt. Abschließend werden die Ergebnisse zusammengefasst und kritisch diskutiert sowie Grenzen des Onboardings aufgezeigt. Dieses Werk ist eine korrigierte Neuausgabe des 2013 veröffentlichten Buches "Onboarding - Die Integration neuer Mitarbeiter in die Organisation".
(Extract)
Textprobe:
Kapitel 3.8 Methodische Vorgehensweise der Untersuchung:
Das Forschungsdesign der vorliegenden Arbeit fokussiert sich auf eine explorative Vorgehensweise in Form von halbstandardisierten Expertengesprächen mit Mitarbeitern aus dem industriellen Wirtschaftssektor. Die qualitative Methode wurde gewählt, weil
- insbesondere die Perspektive der Mitarbeiter untersucht werden soll um darauf-folgend kundenorientierte Handlungsempfehlungen abzuleiten. Sie nehmen im Interview die Rolle eines Experten ein.
- der Fokus auf das Generieren eines möglichst hohen Informationsanteils liegt um möglichst
- innovative Ideen, Anregungen und Bedürfnisse zur Problemlösung zu erhalten.
Halbstandardisierte Interviews sind durch ihre offenen Fragestellungen gekennzeichnet. Der offene Charakter soll möglichst großen Beantwortungsfreiraum zulassen, weshalb dem Interviewten ein möglichst hoher Redeanteil zukommen wird. Die Fragen zentrieren sich um das Problem, da die Vorkenntnisse zu Thema und Problem bekannt sind (Pkt. 1.2). Die Interviewsituation soll sich weniger als Interview als vielmehr zu einer Gesprächssituation entwickeln um eine ungezwungene, vertrauensvolle Situation zu schaffen. Aus diesem Grund spielt die Struktur im Gespräch eine unwesentliche Rolle. Vielmehr muss das Augenmerk auf Vollständigkeit - hinsichtlich der Dimensionen - gelegt werden und darauf, dass möglichst sinnvolle Beiträge zur angestrebten Problemlösung geliefert werden. Als Orientierungshilfe dient ein Leitfaden mit Schlüsselfragen. Charakteristisch ist auch der mündliche, neutrale Gesprächsstil, welcher die Befragten nicht beeinflusst umso eine möglichst ehrliche und einflusslose Meinung zu erhalten.
3.8.1 Operationalisierung:
Die Dimensionen für die Operationalisierung ergeben sich aus dem Theorieteil. Die Literatur schlägt für ein systematisches Integrationsprogramm eine mehrdimensionale Verknüpfung vor. Relevant ist hierbei vor allem Wie und Was den Mitarbeitern vermittelt wird und unter welchen Rahmenbedingungen.
Als Dimensionen wurden daher
- Integrationsprozess (siehe Pkt. 2.2)
- Inhalt (siehe Pkt. 2.2)
- Rahmenbedingungen (siehe Pkt. 2.2)
- Effekte (siehe Pkte. 1.2 / 2.2)
herangezogen. Die Indikatoren dienen der weiteren Zerlegung der Fragestellung und versuchen das Phänomen in einem weiteren Schritt beobachtbar zu machen. Bei ihrer Ermittlung muss ebenfalls auf die Literatur zurückgegriffen werden.
Eine systematische Vorgehensweise bei der Integration neuer Mitarbeiter ist dann gegeben wenn diese planvoll erfolgt. Die planvolle Vorgehensweise kann an den Indikatoren Methode, Aktivitäten und Dauer gemessen werden. Ebenso orientieren sich die Indikatoren der Dimension Inhalt an der Theorie welche die Indikatoren Kultur, Strategie, Karrierepfad und Strategie vorschlägt sowie Raum für Vorschläge seitens der Befragten offen lässt. Nachfolgende Tabelle zeigt die Zerlegung der Fragestellung:
