Description
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Durch den Fachkräftemangel und die demographische Entwicklung rechnen viele Unternehmen damit, dass es bei über einem Drittel der zur Neubesetzung vakanter Personalstellen schwierig wird, diese Stellen zu besetzten, und bei 5,8 Prozent der Stellen sehen diese Unternehmen gar kein geeignetes Personal auf dem Arbeitsmarkt vorhanden. Zusätzlich wird der Mangel an geeigneten Arbeitskräften, auch bedingt durch die politisch gewollte abschlagsfreie Rente nach 45 Versicherungsjahren, immer stärker. Wegen dieser Schwierigkeiten auf dem Personalbeschaffungsmarkt wird es für die Unternehmen immer wichtiger, die Fluktuationsrate im Unternehmen zu reduzieren und die gut ausgebildeten und motivierten Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu halten.Das Ziel dieser Bachelor-Thesis besteht darin, zu analysieren, wie man die Generation Y durch das Anbieten von Work-Life-Balance-Maßnahmen an das Unternehmen langfristig binden kann.
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(Author portrait)
Benjamin Rudholzer, Jahrgang 1981, wuchs im Landkreis Eichstätt, dem Landkreis mit der niedrigsten Arbeitslosenquote in Deutschland auf, und kennt den Fachkräftemangel schon lange. Nach seinem BWL-Studium in München und Göttingen mit den Schwerpunkten Human Resource Management, Dienstleistungsmanagement und Wirtschaftsinformatik arbeitet er aktuell als Personalreferent in München. Zuvor war er über ein Jahrzehnt für die Luftwaffe in Deutschland mit beruflichen Auslandsaufenthalten in Europa und Asien tätig.
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n auch anzubieten.
Durch die optimale Umsetzung von Work-Life-Balance werden der Mitarbeiter und das Unternehmen davon gleichermaßen profitieren, da Arbeit und Privatleben nicht miteinander konkurrieren. Das Unternehmen wird durch die Einführung einen Prozess der Veränderung durchlaufen, der für das Unternehmen Vorteile mit sich bringt, indem der Mitarbeiter und die Teams mehr Verantwortung übertragen bekommen, die Arbeitsorganisationen werden effizienter und die Flexibilität im Unternehmen steigt. Der Mitarbeiter sieht einen Vorteil, da er sich von seinem Unternehmen und den Vorgesetzten durch Work-Life-Balance-Angebote eine Wertschätzung erfährt, die die Loyalität an das Unternehmen stärkt und somit mehr an das Unternehmen bindet.
2.7, Umsetzung von Work-Life-Balance-Maßnahmen:
Um Work-Life-Balance-Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung der Generation Y im Unternehmen zu implementieren, folgt man einem 4-Phasen-Schema:
In Phase Eins wird eine Ist-Analyse im Unternehmen durchgeführt, um eine detaillierte Abbildung des Unternehmens darzustellen. Es werden durch Kennzahlen, wie zum Beispiel die momentane Altersstruktur, Fluktuationsrate oder welche bestehenden Arbeitszeitmodelle von wie vielen Mitarbeitern genutzt werden, aufgezeigt und welche Unternehmens- und Personalstrategie bereits vorherrschen. Als Steuerungskennzahlen sollen diese aktuellen Zahlen helfen, Prognosen zu entwickeln, um zielgruppenspezifische Maßnahmen zu entwickeln. In einer Analyse der Dokumente werden bestehende Verträge und Vereinbarungen festgestellt. Zugleich werden bestehende Strategien ermittelt, die die Mitarbeiter durch Work-Life-Balance-Maßnahmen an das Unternehmen binden sollen. Durch Mitarbeiterbefragungen wird festgestellt, ob diese Maßnahmen auch von der Generation Y angenommen werden.
In Phase Zwei werden die Ziele definiert. Sie dienen als Verständnis, was im Unternehmen geschehen und verändert werden soll. Diese werden Grundlage für die zukünft
