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Description
(Text)
Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 2, Johannes Kepler Universität Linz (Sozial- und Wirtschaftswissenschaften, Unternehmensführung), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
360°-Feedback wird in Buchtiteln beispielsweise gepriesen als The Powerful New Model für Employee Assessment & Performance Improvement (Edwards/Ewen, 1996) oder in Zusammenhang gebracht mit Strategies, Tactics, and Techniques for Developing Leaders (Jones/Bearley, 1996). Insbesondere werden 360°-Feedback-Verfahren als Instrument für die Führungskräfteentwicklung, für die Verbesserung des Führungsverhaltens, als Veränderungstechnologie, als individuelles Coaching sowie auch als Instrument gegen einen Realitätsverlust von Führungskräften beschrieben.
Da 360°-Feedback meiner Meinung nach noch wenig ausführlich kritisch behandelt wurde, soll im speziellen das Potenzial des Verfahrens gegen einen Realitätsverlust von Führungskräftenuntersucht werden. Der Aspekt Realitätsverlust von Führungskräften erscheint deshalb besonders interessant, da ich vermute, dass damit auch Effizienzverluste für Unternehmen verbunden sind.
Ausgehend von dieser Prämisse wurden im Rahmen der Diplomarbeit neben dem Literaturstudium auch Interviews durchgeführt, um die Prämisse der Diplomarbeit Ein Realitätsverlust von Führungskräften ist mit Effizienzverlusten für das Unternehmen verbunden zu untermauern bzw. zu hinterfragen. Außerdem sollten die Interviews einen Einblick über die Anwendung von 360°-Feedback in der Praxis ermöglichen und die Basis dafür sein, um Aussagen aus der Literatur zu reflektieren.
Die zentrale Fragestellung der Diplomarbeit besteht in der Untersuchung, ob und inwieweit 360°-Feedback ein Mittel gegen einen Realitätsverlust von Führungskräften sein kann. Damit verbunden ist auch die Frage, ob und inwieweit Führungskräfte aufgrund eines 360°-Feedback ihre Wirklichkeit mit anderen Wirklichkeiten anreichern können, somit ihre Lernchancen erweitert werden und es zu Einstellungs- bzw. Verhaltensänderungen kommen kann. Das Potenzial von 360°-Feedback gegen einen Realitätsverlust von Führungskräften wird im weiteren unter Bezugnahme auf die Theorien zu den Themen Wahrnehmung, Dissonanz und Lernen untersucht. Es werden dafür Hypothesen aufgestellt, die mit Hilfe der Benennung von Barrieren und Erfolgsfaktoren geprüft werden. Ziel der Diplomarbeit ist es schließlich, möglichen Anwendern des Verfahrens aufgrund dieser Überprüfung eine fundierte Entscheidungshilfe bezüglich des Einsatzes und der Ausgestaltung des Verfahrens anzubieten.
Gang der Untersuchung:
Im Abschnitt 2. Definition von 360°-Feedback versuche ich anhand der Beschreibung der Unterschiede bzw. Parallelen zu Beurteilungsverfahren und zu Feedback aufzuzeigen, was unter 360°-Feedback verstanden wird. Außerdem wird mit Hilfe der Schilderung der mit 360°-Feedback verbundenen Zielsetzungen verdeutlicht, inwieweit das Verfahren einer Beurteilung bzw. einem Feedback zuzurechnen ist. Das Thema Zielsetzungen wird auch durch Ergebnisse aus den Interviews veranschaulicht.
Der Abschnitt 3. ist der Prämisse der Diplomarbeit gewidmet. Hier werden nach der Beschreibung der Begriffe Realitätsverlust und Effizienzverlust die entsprechenden Sichtweisen aus den Berater- und Firmeninterviews angeführt. Außerdem werden die Ursachen für einen Realitätsverlust von Führungskräften sowie der Zusammenhang zwischen Realitätsverlusten und Effizienzverlusten sowie die jeweiligen Auswirkungen erläutert. Weiters wird die Verbindung zur Thematik Groupthink sowie als Exkurs auch das Hofnarrenpotenzial von 360°-Feedback geprüft.
Im Abschnitt 4. werden Hypothesen aufgestellt, um das Potenzial von 360°-Feedback gegen einen Realitätsverlust von Führungskräften in den nachfolgenden Abschnitten unt...
