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Diplomarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,3, FernUniversität Hagen (Wirtschaftswissenschaften, BWL, insbesondere Bank- und Finanzwirtschaft), Veranstaltung: BWL, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Bereits zu Beginn des 20. Jahrhunderts befasste sich Taylor in seinen Grundsätzen zur wissenschaftlichen Betriebsführung mit der Wirkung des Anreizsystems Geld. Dabei war seine Grundannahme, dass der Durchschnittsmensch hauptsächlich durch monetäre Anreize motivierbar sei. Seitdem sind in der Organisationstheorie zahlreiche neue Ansätze entwickelt worden, die für einen Großteil der in den westlichen Industrienationen beschäftigten Arbeitnehmern zu deutlich veränderten Arbeitsbedingungen geführt haben. Neben materiellen sind immaterielle Anreize wie soziale Beziehungen, Handlungsspielräume, Fortbildungsmöglichkeiten, Karrierechancen u. v. m. für moderne Unternehmen Mittel zur Leistungsmaximierung ihrer Mitarbeiter.
Der Einfluss der Vergütung auf die Motivation der Mitarbeiter steht aber weiterhin im Mittelpunkt wissenschaftlicher Betrachtungen und der Unternehmenspraxis. Der rein ökonomische Standpunkt ist dabei eindeutig. Das ökonomische Verhaltensmodell unterstellt, dass Menschen mehr und härter arbeiten, je höher die entsprechende Belohnung ist.
Die leistungssteigernde Wirkung von Belohnungen und Leistungslöhnen wird in jüngster Vergangenheit jedoch auch von Ökonomen vielfach in Frage gestellt. Auf der Grundlage von ökonomischen und psychologischen Untersuchungen hat Frey festgestellt, dass die intrinsische Motivation von Mitarbeitern für die Arbeitsleistung von wesentlicher Bedeutung ist und durch externe Anreize verdrängt werden kann. Externe Anreize in Form von Geld können also unter bestimmten Umständen schädlich für den Leistungserstellungsprozess eines Unternehmens sein.
In dieser Arbeit wird deswegen die Wirkung des Anreizsystems Geld auf die menschliche Motivation untersucht. Aufbauend aufökonomischen und motivationstheoretischen Grundlagen wird gezeigt, unter welchen Bedingungen der Einsatz materieller Anreizsysteme kontraproduktiv ist und wo solche die Produktivität der Mitarbeiter steigern.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
1.Einleitung1
2.Das ökonomische Verhaltensmodell2
2.1Der Homo oeconomicus2
2.1.1Präferenzen und Restriktionen3
2.1.2Die Motivation des homo oeconomicus4
2.1.3Rationales Verhalten5
2.2Die Prinzipal-Agenten-Theorie6
3.Motivationstheoretische Grundlagen7
3.1Der Motivationsbegriff7
3.2Extrinsische und intrinsische Motivation8
3.3Exemplarische Motivationstheorien8
3.3.1Die Bedürfnistheorie von Maslow8
3.3.2Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg10
3.4Verhaltensbeeinflussung durch Anreize11
3.4.1Die Vertragsbeziehungen in Unternehmen12
3.4.2Anreize und Motivation13
3.4.3Anreizsysteme13
4.Motivation durch materielle Anreizsysteme15
4.1Funktionen, Bedeutung und Formen der Entlohnung15
4.1.1Funktionen der Entlohnung15
4.1.2Der faire Lohn16
4.1.3Zeit- und leistungsabhängige Entlohnung17
4.2Der Verdrängungseffekt18
4.2.1Erkenntnisse der Psychologie18
4.2.2Ein vollständiges Verhaltensmodell20
4.3Auswirkungen extrinsischer Anreize auf die Motivation21
4.3.1Bedingungen für das Auftreten des Verdrängungseffektes21
4.3.2Persönlichkeitseigenschaften und Motivation23
4.3.3Die Bedeutung der intrinsischen Motivation24
4.4Leistungslöhne in der Unternehmenspraxis25
4.4.1Leistungslöhne im engeren Sinne26
4.4.2Leistungslöhne im weiteren Sinne28
4.4.3Mitarbeitermotivation bei der SAP AG29
5.Zusammenfassung und Fazit31
6.Literatur34
