内容説明
労働契約法は、従来の法文や判例をそのまま踏襲して制定されていますので、同法の施行により目新しく変更された部分などはありません。しかし、労働契約法には、安全配慮義務（５条）や均衡考慮義務（３条２項）、ワーク・ライフ・バランス（３条３項）、有期雇用契約の不必要な短期の反復更新抑止配慮義務など、初めて法文化された義務規定もあります。本書では、個別労使間で起きる様々なトラブルについて、具体的なケース・スタディをもとに労働契約法の条文や最新の判例の動向などもおさえながら、分かりやすく解説しています。
目次
ケース１．安全配慮義務明記で請求有利に？
ケース２．懲戒解雇で予告手当と残業代請求
ケース３．委託契約者加盟の労組が団交要求
ケース４．雇止め効力で発注企業に団交要求
ケース５．求人票記載条件での支払いを要求
ケース６．母親介護の総合職女性に転勤命令
ケース７．メンタル不調者に受診命令は可能？
ケース８．就業規則に則り「休職期間満了で退職」？
ケース９．不同意社員に新就業規則を強制適用？
ケース１０．一部に交付した就業規則は全員に適用？
ケース１１．就業規則に従い職種変更は可能？
ケース１２．多数組合との合意で賃金制度変更できる？
ケース１３．少数組合員に賃金制度変更の効力及ぶ？
ケース１４．職種限定の労働者に職種転換命令？
ケース１５．協約破棄し新賃金制度導入で差額請求？
ケース１６．就業規則変更せず買収企業間の出向は可能？
ケース１７．過度の供応受けた部長を懲戒解雇に？
ケース１８．勤務不良理由の方が解雇は容易に？
ケース１９．解雇回避努力後の人員整理の手順は？
ケース２０．固定費削減で再雇用者と派遣社員を解雇？
ケース２１．正社員登用審査まで自動更新の前提を反故？
ケース２２．需給調整目的の有期雇用活用の留意点は？
ケース２３．労働者が休業手当を請求できる要件は？
ケース２４．担当業務なくなり解雇で不服申し立て
