内容説明
人事は経営の土台だ！安定した人件費をいかにして実現するか。すべては、経営人事の意志にかかっている。それは「実力を見極めた昇格」と「貢献に見合う年収」だ。
目次
第１章 経営人事の視座
第２章 人件費の分解と再構成
第３章 職業人生を展望する仕組み―等級昇格制度の改革
第４章 成長と活躍を方向づける等級昇格制度の詳細設計
第５章 成長を認める給与、貢献に報いる賞与の仕組み
第６章 評価制度の設計と活用―マネジメントの骨格をなす仕組み
著者等紹介
二宮靖志［ニノミヤヤスシ］
人材パワーアップコンサルティング株式会社代表取締役社長。１９６５年生まれ。同志社大学文学部卒業後、松下電工（現パナソニック）に入社。人事労務、人材育成分野に携わった後退社。その後、営業系ベンチャー企業、経営コンサルティング会社の役員を歴任。２００７年、人材パワーアップコンサルティング株式会社を設立。経営人事に関するコンサルティング、経営幹部とミドルマネージャーを対象にした人材育成指導を手掛ける。経営課題に直結する組織人事改革をはじめ、目標管理・戦略実行の現場指導で実績多数（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
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感想・レビュー
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ともさち
11
タイトルに惹かれて購入。筆者の想いが強すぎて、事例が個別具体的だったからなのか•••自分には合わなかった。ので、途中で流し読み。けど、人は誰しも認められたいし豊かに暮らしたい、それはワーク指向でもプライベート指向でも変わらないというのは共感できた。いつか、超個別の事例が知りたくなったら読もう。2016/02/16
麒麟の翼
2
経営と人事の関連性について体系的に解説しており、図やサンプルシートも豊富なので、人事制度に対する知見が深まった。 人事制度については、〇〇主義と銘打った様々な制度があるが、“業績を起点に考える人事”が経営の大原則であり、その中で管理職がPDCAを回すこと、継続的な取り組みを確立することが大切。 人材育成においては、“仕事への挑戦意欲”“ポストへの向上心”を掻き立てる必要があり、人事評価は記号を付けるだけでなく、“評価＝指導”の下、プロセスも評価し、“ほめて・認めて・報いる”ことが重要であることを再確認。2021/03/22
Go Extreme
2
一般名詞の人事制度・固有名詞の人事制度人事は業績を起点に考えるべきだ 人件費を見ない人事は甘い 経営人事という拠りどころ 人事屋：経営トップからだけでなく現場からも遠い存在 成長・貢献・自己実現の舞台：15年X3サイクル 成長→貢献→自己実現 羅針盤・キャリア形成マップ 育成と選抜→組織戦略上の位置づけ→1人ひとりの自己実現 キャリアランクと教育体系モデル 5つのマネジメント・プロセス：目標→期待→PDCA→育成→認知・褒賞 一国の賃金を見ればその国の文化が分かる2018/10/26
パン粉
2
難しいし、人事なんてどうでもいい！2017/06/10
かわチラ
2
経営（業績、人件費）と人事をいかに連動させるか、に対する著者のこだわりが感じられる。人事制度構築の実務に関わる中で、最も自分の考え方に合うと思った。本の分量としては多くないが、考え方・方法論ともに的確に要点を説明してくれており、大変参考になった。著者の別の本も読んだみたい。2015/12/30
