なぜ弱さを見せあえる組織が強いのか―すべての人が自己変革に取り組む「発達指向型組織」をつくる

キーガン，ロバート〈Ｋｅｇａｎ，Ｒｏｂｅｒｔ〉/レイヒー，リサ・ラスコウ【著】〈Ｌａｈｅｙ，Ｌｉｓａ Ｌａｓｋｏｗ〉/中土井 僚【監訳】/池村 千秋【訳】

英治出版（2017/08発売）

• サイズ A5判／ページ数 400p／高さ 22cm
• 商品コード 9784862762207
• NDC分類 336.3
• Cコード C0034

内容説明

ほとんどのビジネスパーソンが「自分の弱さを隠す仕事」に多大な労力を費やしている―。ハーバードの発達心理学と教育学の権威が見出した、激しい変化に適応し、成長し続ける組織の原則とは。

目次

序章　なぜ弱さを見せあえる組織が強いのか
第１章　ようこそ、「発達指向型組織」へ
第２章　「発達」するとはどういうことか？
第３章　コンセプトの概観―エッジ、ホーム、グルーヴ
第４章　グルーヴ―組織文化を築くための慣行と訓練
第５章　営利企業を運営できるのか？―狭い意味でのビジネス上の価値
第６章　最大の死角をあぶり出す―ＤＤＯで体験すること
第７章　「ホーム」をつくる―ＤＤＯへの道を歩みはじめる
エピローグ　職場での人の「あり方」を変える

著者等紹介

キーガン，ロバート［キーガン，ロバート］ ［Ｋｅｇａｎ，Ｒｏｂｅｒｔ］
リーダーシップ学習の専門サービス会社「マインズ・アット・ワーク」の共同創設者。リサ・レイヒーと３０年にわたって一緒に研究と実践に取り組んできた。ハーバード大学教育学大学院教授（成人学習・職業発達論）

レイヒー，リサ・ラスコウ［レイヒー，リサラスコウ］ ［Ｌａｈｅｙ，Ｌｉｓａ　Ｌａｓｋｏｗ］
リーダーシップ学習の専門サービス会社「マインズ・アット・ワーク」の共同創設者。ロバート・キーガンと３０年にわたって一緒に研究と実践に取り組んできた。ハーバード大学大学院教員

中土井僚［ナカドイリョウ］
オーセンティックワークス株式会社代表取締役。リーダーシップ・プロデューサー。マインドセット変革に主眼を置いたリーダーシップ開発及び組織開発支援を行う。２００５年よりマサチューセッツ工科大学上級講師であるオットー・シャーマー博士の提唱するＵ理論の日本における啓蒙と実践にも携わり、現在に至る

池村千秋［イケムラチアキ］
翻訳者（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
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感想・レビュー

※以下の感想・レビューは、株式会社ブックウォーカーの提供する「読書メーター」によるものです。

[Koichiro Minematsu]

まだ半分くらいのところですが、弱さを見せ合える組織は、人の内面を外に引き出すプラクティスを実践している。それは弱点を克服するために、ものごとの結果ではなく、その結果を生むプロセスに目を向けている。非常に重要なことだと思う。

2021/07/13

[ニョンブーチョッパー]

★★★☆☆ 難易度高め。2度目のチャレンジにて読了。本のタイトルに対する答えとしては、「弱さを見えせあえる組織では、弱さを隠す労力が不要になり、自己改革に取り組みやすくなる」＝「発達指向型組織」ということになるのかな。つくづく「心理的安全性」がいかに大切かが分かる。

2023/01/28

[epascal6]

組織に属するほとんどの人が、本来の仕事とは別に、自分の失敗や弱さを隠すという「もう一つの仕事」をしています。これをやらなくなれば、組織として生産性が向上するはずです。しかし、組織の中で弱さを見せあうことは難しい。人に弱みを見せるべきではないという強い固定観念に基づいているためです。リーダーこそ率先する必要がありますが、上の世代になるほどガチガチに凝り固まっていて、容易にこの固定観念は変えられないと思います。お互いに弱さを「見せあう」ことが心理的安全につながるのに。

2021/11/09

[QUiChe]

ウチの社長のおすすめ本。なるほど、こういった組織文化を目指しているのかと納得しながら読み進めた。信条やミッションを掲げるだけではなく、それらを実践し続け、それにより一人ひとりが成長する仕組みがあれば強い組織になる。例に挙がった3社の他者への教育を義務づける、徹底ぶりがすごい。 我が部署で少しずつ、そうした機会を作り、広げていきたい。

2023/12/17

[コジターレ]

心理的安全性を学ぶ上でのヒントにしようと読んだが、途中で挫折。読みづらい文章というのもあるけど、僕は興味を持って読み進められなかった。寝かせておこう。

2021/01/28