内容説明
日本の労働法の下で、ジョブ型雇用は本当に可能なのか。職務を明確化すると、人事権の行使に制約が加わるのか。解雇や配置転換、賃金減額の判断はどのように変わるのか。職務記述書の位置づけや採用時の合意内容の重要性、職務変更・配置転換の限界、評価・処遇制度との関係など、ジョブ型雇用をめぐり企業の実務担当者や経営者が判断を迫られる具体的な場面とリスク、実務上の対応を、日本の労働法と裁判例を基に明確に解説。日本におけるジョブ型雇用の制度設計段階から個別紛争対応に至るまで最前線の実務に触れる弁護士が、ジョブ型雇用に関する論点について冷静な射程を示す１冊。
目次
第１部 ジョブ型雇用とは（ジョブ型雇用の概要と経緯；ジョブ型雇用の類型・概念の整理）
第２部 ジョブ型雇用の導入プロセス（ジョブ型雇用の新規導入；ジョブ型雇用への変更プロセス）
第３部 ジョブ型雇用の運用（採用；労働条件の変更；解雇）
付録
感想・レビュー
※以下の感想・レビューは、株式会社ドワンゴの提供する「読書メーター」によるものです。
お抹茶
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完全に実務家向けで，令和６年の判例までカバー。労働生産性向上を目的としたジョブ型雇用導入には，賃金総原資が減らないなら変更の必要性は比較的認められやすい。労働契約上，職種限定合意がある労働者に対し，個別的同意なしに合意に反する配置転換を命ずる権限を会社は有しないと最高裁は判断したので，配転には個別同意が必要。特定のジョブの賃金を不採算や職務価値を理由に低下させることは，就業規則の内容自体の相当性で評価されること。契約タイプのジョブ型でも解雇回避努力義務としての配転検討は必要で，履践されれば整理解雇も有効。2026/06/28
