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内容説明
リーダー不足に悩みながらもその育成法をもたない日本企業にとって、目からうろこのリーダーシップ開発手法を公開。
目次
第１章 宇宙飛行士と経営幹部―リーダーシップ開発の第一ステップ
第２章 脱線する経営幹部―期待されたリーダーがつまずく原因
第３章 成長を促す仕事経験―誰が、どのように教えるのか
第４章 事業戦略とリーダーシップ開発―戦略をリーダー育成にリンクさせる
第５章 潜在能力を評価する―才能とは何か、どう開花させるか
第６章 人材開発の核心―次世代リーダー育成のメカニズム
第７章 人材開発のための触媒―成長を促進させるマネジメント手法
第８章 リーダーシップ開発を通じて戦略的優位を築く
著者等紹介
マッコール，モーガン［マッコール，モーガン］［ＭｃＣａｌｌ，Ｊｒ．，Ｍｏｒｇａｎ Ｗ．］
南カリフォルニア大学マーシャル・ビジネススクール教授。早期選抜、次世代リーダー育成、経営者の脱線に関する研究の第一人者。南カリフォルニア大学に招聘される以前は、クリエイティブ・リーダーシップ研究所のリサーチ部門のトップを務める。リーダーシップ、マネジメントに関する専門誌の編集委員として活躍する
金井寿宏［カナイトシヒロ］
１９５４年神戸生まれ。京都大学教育学部卒業、同大学院経営学研究科修士課程修了。ＭＩＴ（マサチューセッツ工科大学）Ｐｈ．Ｄ．（経営学）、神戸大学博士（経営学）。現在、神戸大学大学院経営学研究科教授
※書籍に掲載されている著者及び編者、訳者、監修者、イラストレーターなどの紹介情報です。
感想・レビュー
※以下の感想・レビューは、株式会社ブックウォーカーの提供する「読書メーター」によるものです。
koji
8
これは良書です。絶版で図書館で借りざるを得ませんでしたが是非購入したいですね。著者の２０年以上に亘る研究成果であり、類書を超えています。まず「脱線する経営幹部」が目を引きます。脱線を、①強みが弱みに、②隠れていた所の顕在化、③成功による傲慢さ、④不運にカテゴライズしています。著者の凄みは、それすら「リーダーシップ開発」で乗り越えられると言い切ることです。その開発の理想モデルは、①戦略、②経験、③才能、④異動のメカニズム、⑤触媒ですが、何より経験に重きが置かれています。組織、人事を司る人にお薦めします。2015/04/13
き
4
次世代のリーダー、経営の後継者は、その潜在的な能力を評価し、様々な職務経験を積ませ、短期的な業績で判断せず、失敗から学習できる者を長期的な視点で社内で育成しなくてはならない。それは人事部だけの仕事ではなく、ラインの事業の中で育まれるものである。これって日本企業が昔からやっている人材育成と同じ事を言っている。唯一日本企業に足りないのは、育成の目標を長期的な企業戦略、ビジョンと結びつけること。日本はいい事をやってるのに無意識な為にその効果を100%引き出せていない。2018/06/10
ミッキー
3
経験からしか学ぶことは出来ないという真っ当な見解に納得。そして、企業は成長を意図した経験を用意出来ているかと考えると難しいのが現実。それが難しいからピーターの法則が当てはまってしまう。個人として、意識的に経験を積みたいと思いました。2013/08/25
Akitoshi Maekawa
2
経験からしか学ぶ事は出来ない。その学ぶ力が経営幹部になりうる人間の共通素養、というのは非常に納得。では企業はそのような経験を常に提供できているのか？が問題。だから企業は成長し続けないと行けない、という命題に結びついた。SPIの構成要素で言う重要な点はいくつかしかなく、あとは「計画立てたOJT」が出来るか、によるのかもしれない。自分はつくづくラッキーだったな、と再認識。2014/04/30
Тошио Тецурович
2
right stuff（何かいいもの）を持つ人材をリーダー＝高く飛ぶ人（ハイフライヤー）へと開発するために必要なこと。生涯発達・経験＞生まれつき・系統立てた経験・ラインマネージャーの役割・研修による自己内省。コンピテンシーとその影にも気づく。2013/05/28
