ジョブ型人事制度の教科書―日本企業のための制度構築とその運用法

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ジョブ型人事制度の教科書―日本企業のための制度構築とその運用法

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  • サイズ A5判/ページ数 219p/高さ 22cm
  • 商品コード 9784820728771
  • NDC分類 336.4
  • Cコード C2034

出版社内容情報

●本書「はじめに」より
残念ながら、「ジョブ型」についての誤解が多いことを実感する。例えば、「ジョブ型は成果主義のことだ」「ジョブ型はリストラのためにおこなわれるものだ」といった誤解である。それは、日本において「ジョブ型」を体系的に学ぶための機会が圧倒的に不足していることによるからだ。

 「ジョブ型」は確かに日本の人事慣行と相容れない部分のある難しい仕組みである。
しかし、日本以外のグローバルではほとんどが「ジョブ型」を採用しており、日本でも「ブーム」となって何度となく上陸するのは、「ジョブ型」の持つ普遍性ゆえであろう。

その普遍性とは「処遇は職務の価値によって与えられるものであり、年齢・性別・人種などによって変えられるべきものではない」ということである。
日本においては、「年功序列」がやり玉にあがることが多いが、「年齢が高い者が高い処遇を得るのではなく、職務価値が高い者が高い処遇を得る」ということを志向しているとも捉えられる。誤った理解に基づき、このような本質を見誤るのは望ましいことではない。

本書は、「ジョブ型」の持つ良い点も悪い点も含めて、体系的に整理し、まさにこれから導入する日本企業の「教科書」として役立つことを期待している。

内容説明

日本企業が導入検討をはじめる背景から「等級」「報酬」「評価」を考える視点、導入コミュニケーション、運用体制とそのプロセス、導入企業事例、今後の課題を専門家が詳説する実践ガイド。人事部長必読の書!!

目次

第1章 なぜジョブ型人事制度が求められるのか
第2章 ジョブ型制度の普及拡大の実態
第3章 日本の労働慣行とのギャップ
第4章 ジョブ型制度における等級制度
第5章 ジョブ型制度における評価制度
第6章 ジョブ型制度における報酬制度
第7章 導入コミュニケーション
第8章 ジョブ型制度における運用体制・プロセス
第9章 ジョブ型制度の導入事例
第10章 ジョブ型制度の導入における課題

著者等紹介

柴田彰[シバタアキラ]
コーン・フェリー組織・人事コンサルティング部門責任者シニアクライアントパートナー。慶應義塾大学文学部卒。PwCコンサルティング(現IBM)、フライシュマン・ヒラードを経て現職

加藤守和[カトウモリカズ]
コーン・フェリー組織・人事コンサルティング部門シニアプリンシパル。一橋大学経済学部卒。シチズン時計、デロイトトーマツコンサルティング、日立コンサルティングを経て現職。人事領域における豊富な経験をもとに、組織設計、人事・退職金制度構築、M&A支援、リーダーシップ開発、各種研修構築・運営支援等、ハードとソフトの両面からの組織・人事改革を幅広く経験。社団法人企業研究会記念論文「21世紀の経営とビジネスリーダーの要件と育成」に参画(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)
※書籍に掲載されている著者及び編者、訳者、監修者、イラストレーターなどの紹介情報です。

感想・レビュー

※以下の感想・レビューは、株式会社ブックウォーカーの提供する「読書メーター」によるものです。

復活!! あくびちゃん!

6
うーん…。正に「教科書」という感じで、タイトルは「ジョブ型」となっているが、一般論的な「職務等級制度」とそれ程変わらない内容。おまけに肝心な職務記述書や評価制度についてはサラッとしか書いていないし、導入事例も浅い内容で全く参考にならない。どちらにしても「ジョブ型人事制度」を導入するには、人事部の人的リソースにある程度余裕がある大企業でないとムリだということがわかったのは収穫。結果として、基本的にこの本だけでは「ジョブ型人事制度」は導入できないので、コンサル会社のPR的な本だと思います。残念!!2021/11/24

らる

3
日本以外のグローバル企業はジョブ型採用/処遇は職務の価値によって与えられるものであり、年齢・性別・人種などによって変えられるべきものではない/適所適材の考え方。人ありきでなく、職務ありき/スペシャリスト中心キャリアになるが、経営幹部候補にはゼネラリストキャリアでの育成が重要になる/職務評価ではポストと人を分離して考える必要がある。「現職者ができていること」ベースで考えるべきではない/成果重視の目標設定が重要になる/ジョブ型雇用の運用は、事業部門の裁量を一定にして意思決定は全社で行う体制が必要になる2023/11/26

Go Extreme

2
なぜジョブ型人事制度が求められるか:第3次ジョブ型人事制度 背景 ジョブ型制度の普及拡大の実態:導入の狙い 非管理職 労働慣行とのギャップ:労働慣行の違 異動の捉え方 日本企業にマッチするジョブ型制度構築・運用ポイント ジョブ型制度・等級制度:職務等級 職務評価 職務記述書 ジョブ型制度における評価制度:評価制度の位置づけ 行動特性の評価 ジョブ型制度における報酬制度 導入コミュニケーション ジョブ型制度における運用体制・プロセス ジョブ型制度の導入における課題:メンバーシップ型雇用の発想 人事部門の改革2021/04/25

winery13

1
適所適材を実現するために必要なジョブ型人事制度の導入の仕方について具体的に書かれた本。 ヘイ・ガイドチャート法のジョブサイズを図る①知識経験②問題解決③達成責任という軸と、点数算出のロジックは、個人的にはかなり納得感があるので、楽して評価されることがない仕組化作りに有用と考えられる。 以下の3つのコンピテンシー項目も大変参考になった。 ①ビジネスを理解する ②複雑な問題に判断を下す ③これまでとは異なる新たなものを生み出す サブ項目含めると10項目になる。2023/01/01

しょう

1
理論と実務のどちらかに偏ることなく、バランス良く「ジョブ型人事制度」の導入について説明されている。職能型人事制度からジョブ型人事制度に転換することは、まさに戦略を変えることであって、社員のマインドセットに響かないといけない。そのためには、経営、事業、社員、そして人事部員の足並みが揃える必要がある。ジョブ型雇用でも、評価は業績評価とコンピテンシー評価を行うが、目標の立て方が異なる点は重要。また、一人事パーソンとしては、組織設計に関する知見と人材を見極める力を新たに身につけないといけないことを肝に銘じる。2022/11/03

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