目次
第１章 「組織になじませる力」―オンボーディングとは何か
第２章 新卒採用者の組織適応課題―リアリティ・ショックの多様性
第３章 リアリティ・ショックへの組織の対策―入社前の予防施策と入社後の対処施策
第４章 中途採用者の組織再適応課題―中途ジレンマを理解する
第５章 中途採用者の組織再適応をサポートするオンボーディング
第６章 組織になじむために重要なプロアクティブ行動
第７章 効果的なオンボーディングのための環境整備
第８章 「組織になじませる力」で支える幸せな転職社会
著者等紹介
尾形真実哉［オガタマミヤ］
甲南大学経営学部教授。宮城県に生まれる。２００７年神戸大学大学院経営学研究科博士後期課程を修了（博士“経営学”取得）。同年４月より甲南大学経営学部経営学科専任講師、准教授を経て、２０１５年甲南大学経営学部経営学科教授となり、現在に至る。専門分野は、組織行動論、経営組織論。その他、共著書籍や論文も多数あり、「クリティカル・インシデント・メソッドによる若年看護師の組織適応分析―キャリア初期の経験学習に焦点を当てて」（『人材育成研究』第６巻第１号、２０１１年）においては、人材育成学会論文賞を受賞している（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
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感想・レビュー
※以下の感想・レビューは、株式会社ドワンゴの提供する「読書メーター」によるものです。
たくみくた
6
21冊目。中途採用者は、早急な高いパフォーマンスを求められますが、既存社員との信頼関係と広い人的ネットワークの構築が必要です。しかし、その構築には長い時間も必要です。「早急な高いパフォーマンスの発揮」と、「時間を要する既存社員との信頼関係・人的ネットワークの構築」の間で板挟みとなり苦しむのが、中途採用者の特徴です。この状態を、筆者は「中途ジレンマ」と名づけました。2025/09/04
りんだ
6
以前、大企業の好事例として、｢異動する社員が発生した場合、異動元の上司が異動先の上司に根回しを行い、異動後の歓迎ムードを作ってもらう｣というのを聞いたことがある。素敵。 組織参入時に起きる｢リアリティ・ショック｣は悪として捉えられていると思っていたが、良い側面があることにも言及があり納得感。うまく使えば成長と適応両方を実現出来る。 オンボーディングには｢余白を残した予期的社会化設計｣と｢ストレッチ経験を狙った適応プロセスの設計｣が必要なのだろう。どこまで言語化して設計できるかが鍵か。2024/02/03
tkokon
4
【当たり前ができていない】○オンボーディング＝インフォーム・ウェルカム・ガイド。○新卒者のオンボード阻害要因であるリアリティショック。自己完結性・正当化可能性・将来影響をウォッチ。対策は「正確な情報」と「トランジションスロープ」○中途社員は、「アンラーン」と「ラーン」を明確にし、人的ネットワーク（中途同期・職場内）の構築支援。○結局効果的オンボーディングは、職場の理解・上司の理解・トップの理解・受入環境が大事。●オンボーディングのフレームワーク集。言葉にすると当たり前。その当たり前ができていない。2022/11/20
じん
3
信頼関係をつくって、良いことは褒めて認めて、失敗も許容範囲で経験させ、フィードバックを仕事の質には厳しくするって感じでしょうか。2025/09/23
fuzziiko
3
新卒、中途採用者別に起きる組織適応過程に起きがちな諸問題、対応方法と効果的なオンボーディングについて書かれている。ただし、どちらというか一般論に留まった内容でやや物足りなく感じるところはある…。もう少し具体的なオンボーディング施策が知りたかったところ。 新卒オンボーディング→同期とのネットワーク効果。適応課題の伝達。 中途オンボーディング→中途採用研修、人的ネットワーク構築。模範化への取り組み。 育成上手の上司の育成、評価制度の構築。 ☆3つ2023/12/03
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