関わりあう職場のマネジメント

鈴木 竜太【著】

有斐閣（2013/02発売）

• サイズ B6判／ページ数 249p／高さ 20cm
• 商品コード 9784641164031
• NDC分類 336.3
• Cコード C1034

内容説明

人と人との関わりあいが、職場を、そして組織を強くする。本書は、メンバーがお互いに“支援”し、“勤勉”に自分の仕事をきっちりこなし、それでも自律的に“創造”的な行動をするためには、職場での“関わりあい”が重要だという非常にシンプルで実現可能なメッセージを打ち出し、そのメッセージを丁寧な実証研究で裏付けている。さらに経営学におけるミニパラダイムシフトという意味では、組織と個人という二項対立から、「組織‐職場‐人」の３層での考察を提案している。

目次

支援・勤勉・創意工夫をもたらすマネジメント
第１部　関わりあう職場への注目（職場で関わりあい、とことんやる―タマノイ酢のケース；協働と秩序と自律―公共哲学の視点から）
第２部　経営学における関わりあう職場のマネジメント（上からのマネジメントと下からのマネジメント―経営管理論における位置づけ；支援・勤勉・創意工夫をもたらすメカニズム―組織行動論における位置づけ）
第３部　関わりあう職場のマネジメントの実証分析（分析フレームワークと調査概要；関わりあう職場と支援・勤勉行動；関わりあう職場と創意工夫行動）
関わりあう職場とそれを育む組織

著者等紹介

鈴木竜太［スズキリュウタ］
１９７１年生まれ。１９９９年、神戸大学大学院経営学研究科博士後期課程修了。現職、神戸大学大学院経営学研究科准教授。主著『組織と個人』白桃書房、２００２年（２００３年度、経営行動科学学会優秀研究賞受賞）、「組織文化と組織コミットメントの関係に関する実証研究」（共著）『組織科学』第４１巻第２号、１０６‐１１６頁、２００７年（２００９年、組織学会高宮賞論文部門受賞）（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
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感想・レビュー

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[コジターレ]

「組織」と「フォロワーシップ」のW研究第1弾。タイトルに惹かれて購入した。「関わりあい」が与える影響について、普段考えていることや経験的に感じていることが、専門的な視点でよくまとまっている。「関わりあい」が希薄な企業に、どうやってその必要性を理解してもらえるかを考えなければならないと思った。

2016/06/12

[麒麟の翼]

タイトルに惹かれ、本書を読み始める。 職場における『関わりあい』について分析·解説しており、中でもタマノイ酢の事例はとても参考になった。 新入社員や若手社員との関わりに於いて、①如何に大きなエネルギーをつぎ込み支える立場になるか、②職場全体でサポートする事により成長と活性化に繋がることを改めて認識した。同社のすべての人が職場の問題を自分の問題として捉えている点は、理想の職場だと感じた。 ｢支援｣｢勤勉｣｢創意工夫｣に似たことは、日々伝えているが、より“関わりあい”の意識を持ち仕事に取り組みたいと思います。

2020/11/04

[Sanchai]

経営学系の模範的博士論文を読んでいるような印象だった。大方の読者は第5章から第7章を飛ばして読まれるだろうが、経営学系の論文ってこうやって書くんだという意味では非常に参考になる1冊。ただ、会社組織レベルではなく職場のようなメゾレベルでの構成員間の関わり合いをもっと増やせという示唆はわかりやすいけれど、具体的にそれをどうやったらいいのかという、実践的な示唆を与えてくれる本ではない。職場にいた「タダ乗り」野郎をどうすることもできなかった僕の苦い経験に解答らしきものを与えてくれたわけではない。

2014/02/15

[koji]

５～７章の実証分析を読み飛ばすと、言葉も分かり易くすんなり頭に入ってきます。個人と組織の間に職場を置き、そこ（職場）でメンバーがお互いを「支援」し、「勤勉」に自分の仕事をきっちりこなし、「創意工夫」するためには、職場での「関わりあい」が重要だというのが本書の結論です。おそらく、４０代以上には納得感が高いと思います。しかし日本人にとって当たり前でも、経営管理論、組織行動論の中で論理づけるには苦労がいるもので、その格闘が本書の肝です。あえて疑問を呈すると、ダイバーシティや業績管理と親和的かということですね。

2014/01/28

[良介]

簡単に言えば、働く上で関わり合いの強い職場が「支援」「勤勉」「創意工夫」といった行動を促し、それは、企業にとってよいという考えを本著は示している。この考えに対しては、そのような職場が「創意工夫」行動を促すという主張に少し懐疑的だが、概ね異議なし。本著では、組織-職場-個人という公私三元論といった観点から職場を位置づけている。また、関わりあう職場のマネジメントにおいては、組織が理念や価値観を共有させるのではなく、職場において（が）繋がりを持たせる工夫をすることで、従業員間の関わりあいを強くする方法をとる。

2014/02/05