内容説明
ダイバーシティは、解決すべき「問題」ではなく、活かすべき「強み」。長年にわたり組織のダイバーシティ推進を支援してきた著者が伝える、ダイバーシティの本質的な意義とその重要性。
目次
第１章 ダイバーシティ概論（ダイバーシティとは；ダイバーシティの分類 ほか）
第２章 ダイバーシティの現状と課題（国としての取組み；企業・組織の取組み ほか）
第３章 属性ごとの特徴と課題を考える（真に女性が活躍する組織を目指して；エイジダイバーシティ―年齢の多様性を活かす ほか）
第４章 経営戦略としてのダイバーシティ（ダイバーシティの経営効果；女性活躍推進の経営効果は？ ほか）
第５章 ダイバーシティを効果的に進めるために（ダイバーシティ推進の留意点；多様性を受け入れ活かすポイント ほか）
著者等紹介
荒金雅子［アラカネマサコ］
都市計画コンサルタント会社、ＮＰＯ法人理事、会社経営等を経て、２００６年に株式会社クオリアを設立し代表取締役に就任（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
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感想・レビュー
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壱萬弐仟縁
21
ダイバーシティ・マネジメントは 中山間マネジメント論でも包摂していきたい。 抵抗→同化→分離→統合というステージを 経て違いを活かす道を辿ることになる（３２頁 図１．５）。 多様な人材が前提となる。 異質を排除するいじめでは、 多様性は生まれない。 インクルージョンには、含有、包含、 一体性といった意味があるという（７１頁）。 真の意味でのノーマライゼーション、 バリアフリーといった、福祉思想が 経営に反映されたような概念だと実感できる。 福祉志向の経営といってもよいだろう。 2014/05/17
東隆斎洒落
1
13.10.7 「多様性を活かす経営」の基本書。「表層的（人種・性別・年齢）」と「深層的（パーソナリティ・スキル・価値観）」な多様性を活かす組織論を、抵抗→同化→分離→統合のプロセスで説く。基本書だけあって、ワークライフバランス・女性活躍推進に紙面が割かれ、「フェア・ケア・キャリア」の重要性はわかりやすい。また、身体・精神・知的・発達の各障がい者や、ＬＧＢＴ（性的少数者）への対応は、私にとって新たな気付き。制度導入による権利の主張しかしない社員の増加、同質の社員を集めないことの是非の悩みは何処も同じか。2013/10/12
huyukawa
0
障害者の復職を扱っているのでいろいろと調べ中。地域包括ケアシステムや認知症の方の仕事とかを調べていました。そういう意味で、本書というか社会の無理解を認識ました。おそらく、世の中はまだ多様性というものがわかっていないのだと思います。それにしても本書は多様性のある働き方のメリットを明示できていません。する気がないのでしょうか。 私がみたかった、高齢者の仕事や、障害者（特に高次脳機能障害とか認知症）の仕事は何もありませんでした。障害者の項目では高次脳機能（認知機能）に関するものが一切ありませんでした。残念です。2015/04/23
Taimanharimasyo
0
組織成員間の違いは解決されるべき「問題」ではなく生かされるべき「強み」 表層的においても深層的においても多様性を持つ成員たちが組織内に同居するためには共通の方向を向かせる必要がある。 ニッポン1億総活躍プランにおける働き方改革への重点の置き方からも、ダイバーシティ&インクリュージョンに積極的に取り組む企業の存在が伺えるが、実情は残業削減や育休支援などに留まる。トップが建前的に掲示するだけでは意味がない、成員と共有し、組織全体でマインドセットの変化から取り組む必要があると思う2020/09/25
