こうして社員は、やる気を失っていく―リーダーのための「人が自ら動く組織心理」

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こうして社員は、やる気を失っていく―リーダーのための「人が自ら動く組織心理」

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  • サイズ 46判/ページ数 285p/高さ 19cm
  • 商品コード 9784534059215
  • NDC分類 366.94
  • Cコード C0034

出版社内容情報

「社員がやる気をなくす」には共通パターンがある。モチベーションを下げる要因の取り除き方を改善策とともに解説。

内容説明

疲弊する組織、離職率の高い会社に共通する“あるある”を反面教師として、改善策を心理的アプローチとともに解説。

目次

第1章 企業力格差は「モチベーション」に起因する(「やる気」は個人の問題ではなく、職場の問題;モチベーションを高めるためにすべきは、まず「下げる要因」を取り除くこと ほか)
第2章 「社員がやる気を失っていく上司」に共通する10の問題と改善策(目を見て話さない。目を見て話せない―メンバーとまともに向き合わない上司;理由や背景を説明しない―「意味のない、ムダな仕事」と思わせる上司 ほか)
第3章 「組織が疲弊していく会社」に共通する15の問題と改善策(個人が仕事を抱えすぎている―不平等で不満ばかりの組織;仕事を押しつけ合う―全社的視点、協働の意識がない組織 ほか)
第4章 こうして社員が変わり、会社も変わっていく―「組織心理」に基づいたマネジメント(創造性を求められる時代、緊張感は逆効果―「心理的安全性」の確保が大前提;チャレンジする勇気を生むモチベーションの源泉―「自己効力感」を意識する(セルフ・エフィカシー) ほか)

著者等紹介

松岡保昌[マツオカヤスマサ]
株式会社モチベーションジャパン代表取締役社長。人の気持ちや心の動きを重視し、心理面からアプローチする経営コンサルタント。1963年生まれ。1986年同志社大学経済学部卒業後、リクルートに入社。『就職ジャーナル』『Works』の編集や組織人事コンサルタントとして活躍後、2000年にファーストリテイリングにて、執行役員人事総務部長として当時の急成長を人事戦略面から支える。その後、執行役員マーケティング&コミュニケーション部長として逆風下での広報・宣伝の在り方を見直し新たな企業ブランドづくりに取り組む。2004年にソフトバンクに移り、ブランド戦略室長としてCIを実施。福岡ソフトバンクホークスマーケティング代表取締役、福岡ソフトバンクホークス取締役として球団の立ち上げを行う。また、AFPBB News編集長として、インターネットでの新しいニュースコミュニティサイトを立ち上げる。現在は、経営、人事、マーケティングのコンサルティング企業である株式会社モチベーションジャパンを創業。筑波大学大学院人間総合科学研究科生涯発達専攻カウンセリングコース主催「キャリア・プロフェッショナル養成講座」修了。国家資格1級キャリアコンサルティング技能士、キャリアカウンセリング協会認定スーパーバイザーとして、個人のキャリア支援やキャリアコンサルタントの指導育成、企業内キャリアコンサルティングの普及にも力を入れている(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)
※書籍に掲載されている著者及び編者、訳者、監修者、イラストレーターなどの紹介情報です。

感想・レビュー

※以下の感想・レビューは、株式会社ブックウォーカーの提供する「読書メーター」によるものです。

みも

145
心理学を論拠に、時に関連著作を引用し論理を組み立てる。だが、経営哲学でもなく、人生訓でもなく、目新しさのないビジネス論を展開している。その意味でメリハリに欠け極めて平板で驚きもなく、会社組織のマニュアル本の域から出るものではなく、訓戒の羅列としてしか読む事が出来ない実に退屈な本であった。読む前の期待としては「目から鱗」的な提言を発見できるかであったが、全くの期待外れで自分が考える以上の提言はなく落胆した。つまり、企業にコンプライアンスが強く求められる昨今、部下と言えども個性を尊重すべきなのは至極当然の事。2024/03/31

きみたけ

95
とても分かりやすく勉強になりました。著者はモチベーションジャパン社長の松岡保昌氏。リクルートで組織人事コンサルタントとして数多くの企業の組織改革に携わり、ファーストリテイリング・ソフトバンクで実践した「モチベーションが自然に高まる仕組み」について、疲弊する組織に共通する「あるある」とその改善策とともにまとめた一冊。企業力格差は社員の「当事者意識」から、また「視野と視座の違い」も大切。ワークを含めたライフの概念「ライフ-キャリア・レインボー」は目からウロコでした。コロナ後の視点で書かれているのも○。2023/03/14

なっぱaaua

51
仕事をする中で社員がやる気を失くす上司・組織という観点で問題点と改善策を提示し、組織心理に基づくマネジメントについて解説する。当事者意識をいかに持たせるか。ダブルバインドを無くす。今一度ジョハリの窓。心理的安全性の大切さ。付加価値の評価で同調圧力の排除など改めて参考になることが多かった。リーダーがネガティブなワードを頻繁に使うよりも前向きな言葉を使う職場の方がメンバーのモチベーションは高まるというのは自分のリーダークラスへの指導の中で自然と行えていたので、この本が背中を押してくれた感じがしてホッとした。2022/07/28

みき

44
良書。管理職必読の本。ダメな上司の典型例とその対処が組織論的に記載されている。人事制度をある程度触れるであろう経営幹部には処方箋として、ミドルにはダメな上司にならないように事例集として読むことも出来る。もちろんロワーにもイヤな上司への対処、対策として読むこともできそう。こういう上司にでくわしたら無視するか転職するかが1番の対策になると思いますけど。自分の会社、部署におきかえるとこうでないと思いつつもダメな上司の典型例が本当にいそうなので非常にくらい気持ちになる。世の中こういう管理職って多いんですかね。2023/06/09

よっち

36
まずやるべきは「モチベーションを下げる要因(やってはいけないこと)」を取り除くこと。疲弊する組織や離職率の高い会社の「あるあるケース」を反面教師に改善策とともに解説する一冊。社員がやる気を失っていくには共通するパターンがあり、やる気をそぐようなことを減らして、自然と前向きに仕事に取り組んでいくために、上司のありがちな10の問題とその改善策、組織が疲弊していく会社の15の問題と改善策を挙げていて、組織や会社に踏み込んだところはやや理想論かなとも感じましたけど、改めて意識しておきたいこともいくつかありました。2022/05/29

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