小さな会社の人を育てる賃金制度のつくり方―「やる気のある社員」が辞めない給与・賞与の決め方・変え方

山元 浩二【著】

日本実業出版社（2019/02発売）

• サイズ A5判／ページ数 229p／高さ 21cm
• 商品コード 9784534056658
• NDC分類 336.45
• Cコード C2034

出版社内容情報

社員が辞めない！　社員が育つ！　だから会社も成長する。中小企業のための賃金制度のつくり方

内容説明

３０代前後の社員のやる気が上がる。「えんぴつなめなめ社長が決める」を解消！働き方改革、生産性向上、同一労働同一賃金を実現！人事評価制度の超プロが実際に使っている導入ノウハウを公開！このとおりにやれば移行できる！

目次

第１章　「賃金」は成長のバロメーター（「賃金制度」は諸刃の剣―「賃金制度」の間違った考え方が組織力の低下を招く；「賃金に対する不満は賃金制度で解決できる」というのは間違い―「賃金制度」の誤解その１　ほか）
第２章　小さな会社の「給与設計」４つのステップ（ステップ１　「グレード」の段階数を決める―社員が将来のキャリアを描ける組織に；ステップ２　各「グレード」の給与を決める―まずグレードに応じた基準額を設定してみよう　ほか）
第３章　中小企業のための給与移行手順とノウハウ（中小企業の給与の決め方―中小企業にありがちな誤った給与の決め方　３つのパターン；現行給与の具体的な移行方法―一貫性のない中小企業の給与はこうして移行する　ほか）
第４章　社員のやる気を引き出す「賃金制度」運用のコツ（新しい給与の運用ルールとノウハウ―社員のモチベーションを下げないための調整と伝え方；賞与支給基準の設計と運用方法―賞与での社員の“やる気”と会社の“業績”を高めるには？　ほか）
第５章　「賃金制度」で成果を出すために必要な５つのステージ（５つのステージで理想の組織をつくる「ビジョン実現型人事評価制度」―「賃金」で組織を崩壊させないために必要なリーダーの力；ステージ１　「経営計画」を作成する―社員全員のベクトルを一致させる「経営計画」とするには　ほか）

著者等紹介

山元浩二［ヤマモトコウジ］
日本人事経営研究室株式会社代表取締役。１９６６年福岡県飯塚市生まれ。成蹊大学卒業後、大手地方銀行入行。新規開拓先進者として活躍、行内ナンバー１の実績を残す。銀行退職後、コンサルティング会社で経験を積み、独立。２００１年の創業以来、成長を続けている。人事評価制度改革に関わった４９０社のコンサルティング実績を生かし、独自の「ビジョン実現型人事評価制度」を確立（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
※書籍に掲載されている著者及び編者、訳者、監修者、イラストレーターなどの紹介情報です。

感想・レビュー

※以下の感想・レビューは、株式会社ブックウォーカーの提供する「読書メーター」によるものです。

[Yuma Usui]

中小企業の賃金制度の作り方を教えてくれる一冊。現行の給与や賞与制度から移行する際、いかに従業員の士気の低下を防ぎ向上させられるか、著者の20年近い経験から来るノウハウが示されており参考になる。事業計画に沿って従業員の成長を促進し評価するスタイルは業種関係なく有効と感じた。特にITなど技術革新が激しい時勢で成長の指針を共有し経営目標として役立てる点は有意義と思う。制度を整える機会があれば再読したい。

2020/02/04

[たこ焼き]

職位はシンプルに。ボーナスは業績連動で。年長者の存在は若手のやる気を阻害する。

2019/09/11

[くま]

前半は賃金制度を作るときのポイントと手順。金額自体より納得感がポイントということがわかった。最後の経営戦略は「いきなり賃金制度に取り掛かるな」というサプライズな内容。社長が経営方針を全部決めていて、管理職もソルジャーという組織(中小企業にはあるある？)で賃金制度だけ作ってもダメ。そういう管理職は部下を育成する能力を持ってない(必要ない)ことが多いから、経営ビジョンや戦略を社内に開示・可視化したうえで、組織的に人材を育成し自ら考えられる環境を整えないと、優秀な人が結局やめていくという話。結構腹落ちした。

2022/01/23

[竜玄葉潤]

言っていることは良く解る。考え方も間違ってはいないと思うが、このやり方をそのまま行うと、労基署に刺される可能性大。

2019/04/18

[かつお]

賃金に対する不満は「評価制度」で解消し、「経営計画」と「評価制度」でモチベーションアップをはかりながら働きがいを感じてもらう。「経営計画」策定→「評価制度」構築→「評価制度」運用→「経営計画」運用→「賃金制度」設計→全体を連動させた運用という流れですすめる。

2024/11/01