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出版社内容情報
本間 浩輔［ホンマコウスケ］
内容説明
週１回、３０分の「部下のための時間」が人を育て、組織の力を強くする。１ｏｎ１によって経験学習を促進させ、才能と情熱を解き放つことで、社員は大きく成長する。
目次
第１章 マンガで学ぶ１ｏｎ１ミーティングの基本（１ｏｎ１ミーティング―上司と部下の対話；部下に十分に話をしてもらう ほか）
第２章 １ｏｎ１とは何か（ヤフーが１ｏｎ１に取り組む理由；１ｏｎ１の効果 ほか）
第３章 １ｏｎ１における働きかけ（信頼関係の構築；学びの深化 ほか）
第４章 １ｏｎ１導入ガイド（ヤフーが実践する仕組み；１ｏｎ１のＦＡＱ）
第５章 ヤフーが人財開発企業を目指す理由（組織と働く個人のかかわり方のギャップを修正する）
著者等紹介
本間浩輔［ホンマコウスケ］
ヤフー株式会社上級執行役員、コーポレート総括本部長。１９６８年神奈川県生まれ。早稲田大学卒業後、野村総合研究所に入社。コンサルタントを経て、後にヤフーに買収されることになるスポーツナビ（現ワイズ・スポーツ）の創業に参画。２００２年に同社がヤフー傘下入りした後は、主にヤフースポーツのプロデューサーを担当。２０１２年社長室ピープル・デベロップメント本部長を経て、２０１４年４月より現職（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
※書籍に掲載されている著者及び編者、訳者、監修者、イラストレーターなどの紹介情報です。
感想・レビュー
※以下の感想・レビューは、株式会社ブックウォーカーの提供する「読書メーター」によるものです。
ひろき@巨人の肩
94
ヤフーの1on1、目的は部下の育成。アクティブリスニングにより、部下の思考を整理して体験学習を促す。手法もさることながら、ヤフー人財開発の理念が刺さった。「企業の持続的成長とは人財の持続的成長。」「1on1を通して才能と情熱を解き放つ。」全社的に取り組んでいる点が凄いと思う。2019/11/15
Willie the Wildcat
65
蔦屋/スタバ店で、座席前にあり手に取る。相互理解の向上と、双方の育成の場。心理的安全の担保を踏まえた自己を吐露できる環境の提供。傾聴をベースに「私」を引き出す。但し、技術論ではなく、信頼関係の醸し出す環境が理想。ヤフー独自、という点が予想以上になかったのは、良い意味で1on1の基本に忠実な姿勢を、仕組みとして機能しているからとも言える。唯一、フッと考えたのが「苦手な人」との1on1。胆力が試される機会でもあり、育てる機会なのかもしれないですね。2018/05/15
T2y@
46
数年ぶりに管理職へ復帰し、久しぶりに面談を迎える上で頼った一冊。「今日は何を話そうか」「もう少し詳しく話をしてください。」部下の話を聞くことに集中し、内省を促す。継続して実践あるのみ。2020/11/06
ホークス
46
人材育成法として、一人一人の才能と情熱を解き放つ「対話」に注目した指南書。対話は議論ではなく、会話や仲良くする事とも違う。スキルと鍛練で伸びるものだ。日本人は、対立の恐れがある対話を避け、空気を読んで場を維持してきた(読めないと村八分)。しかしダイバーシティが進めば「同じ」が前提の不文律は崩れ、対話が不可欠になる。企業に限らず日本の集団共通の問題だし、個人の生き方も変わっていく。集団がパワハラに頼りがちな現状は、指導者の資質だけが原因ではない。そこから脱却できるなら勉強する価値がある。2019/01/14
Miyoshi Hirotaka
42
既に死語だが、「タイマンを張る」、「サシで飲む」など、一対一や対面を尊重する文化があった。インターネットが浸透したことにより、多くの人と同時につながりが持てる多数対多数の時代になったが、組織内コミュニケーションの品質は低下した。それに気がついたのが、ネット先進企業のヤフー。1on1とモダンに言い換えたが、レガシーとされた文化の復活。一方、会社で課、軍隊で分隊といわれる単位には共通性がある。それは約10人ということ。部下を完全に把握し、リーダーシップを浸透させ、集団が最高能力を効率的に発揮できる最適規模だ。2018/07/05
