たった４つの指標で分かるパワハラの該当性―活力ある職場へと導く相談対応のツボをつかむ

田中 雅敏【編著】

第一法規出版（2025/01発売）

• サイズ A5判／ページ数 284p／高さ 21cm
• 商品コード 9784474040229
• NDC分類 366.3
• Cコード C2034

出版社内容情報

正当な指導なのかパワハラなのかの判断の礎となる「４つの指標」（判断基準）を、100の判例とともに詳説。事例編では、具体的事例に基づき４つの指標の当てはめを実践・判断や相談対応のポイントを掲載。該当性判断のその先にある、「心理的安全性を高め、積極的、自発的で、創意工夫のある、生産性の高い組織」を実現するための、揺るぎのない土台をつくる羅針盤となる一冊。

〇判例から読み解いた「４つの指標」（判断基準）の当てはめにより、一つとして同じものがないパワハラ案件について、担当者自身でパワハラかそうでないかの判断ができる！
〇該当性判断をもとに、心理的安全性の高い、生産性と創造性の高い職場を実現するための相談対応の要点がわかる
〇事例編では、「４つの指標」への具体的な当てはめと判断のポイント等を解説。実践の要領がつかめる！
〇コラムでは、相談対応担当者に生じやすい「こんなときどうすれば？」という疑問や困りごと、答えが見出しにくい「ホンネの相談」に対し、著者が「ホンネ」で回答！
〇巻末に資料「参考裁判例一覧」には判決概要と適法性が一目でわかる100の参考裁判例を掲載
〇著者から読者の皆様へ、「パワハラ解説」特典動画あり

内容説明

もう悩まない！１００の裁判例分析から導く、驚くほどシンプルな判定基準。

目次

解説編（パワハラの本質「パワハラの線引き」で迷わないために；パワハラの定義と線引き；なぜ、上司は部下に、命令、指導、叱責ができるのか？パワハラを防ぐために不可欠な「業務命令」の範囲の理解；実は、たった１つしかない「パワハラの判断基準」；パワハラかどうかを明確に判断するための「４つの指標」　ほか）
事例編（長期間の研修が適法とされ、感情的になされた「除草作業命令」が違法とされた；多数のメンバーにＣＣで送信された注意メールが違法とされた；感情的な叱責や業務と合理的関連性のない「指導」が違法とされた；同様の厳しい文言につき、総合的な考慮から、パワハラの判断が分かれた；問題社員への日報提出命令、厳しい研修や叱責が、パワハラに該当しないとされた　ほか）

著者等紹介

田中雅敏［タナカマサトシ］
明倫国際法律事務所代表弁護士・弁理士。１９９４年慶應義塾大学総合政策学部卒。弁護士・弁理士として関与した５，０００件以上の企業案件の経験と、法律、知的財産、海外ビジネス等の専門知識を活用して、事業の付加価値向上に取り組む。人的資源の有効活用の観点から、企業風土の構築・浸透支援、職場の生産性改善、ハラスメントや労務問題の予防と改善支援も行っている。毎年約１００本の企業の社内研修等を行っているほか、社外通報・公益通報窓口対応、コンプライアンス、内部統制、不祥事予防・対応等のリスクコントロールに関する、企業の法務部、総務部、人事部等のバックアップ業務を提供している（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
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感想・レビュー

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[しゃおりん]

パワハラ＝法的にパワハラと認定される言動と、そうではないが「不適切」な言動に区分されるということに、まずは頭の中を整理。そのうえで、著者の示す４つの区分に沿って、その言動を整理し、４区分に一部分該当したとしても総合的に判断すると必ずしもパワハラとならないということ、などがわかった。 社内教育の教材に使うには難易度が高いが、労務担当として理解を深めるのには大変参考になった。

2025/05/16

[Go Extreme]

定義と判断パワハラ 優位性 職場環境 心理的安全性 業務の適正範囲 種類： 身体的攻撃 精神的攻撃 人間関係の切り離し 過大な要求 過小な要求 個の侵害 パワハラ防止： 研修 教育 社内体制の見直し フィードバックシステム 相談窓口 企業文化の変革 パワハラの事例と法的判断： 具体的事例 裁判例 労働基準監督署 ハラスメント対策法 就業規則 組織としての対応： 事実確認 上司の指導 社員教育 再発防止策 メンタルヘルス対策 パワハラの影響： ストレス 退職 生産性低下 企業イメージ 労働環境の悪化

2025/02/20