目次
第１章 給料よりも仕事のやりがい、キャリアアップよりもワークライフバランス…多様化する社員の仕事観
第２章 トップダウン型人材育成では社員のモチベーションは上がらない
第３章 「人材育成」ではなく「チーム育成」に注力すると、社員はメキメキ成長する
第４章 全員がリーダー意識を持ち、チームの力を最大化する指導法
第５章 成長意欲をかき立て社員同士が高め合う、前向きな「チーム風土」の作り方
第６章 チームにリフレクション学習を組み込むことが、社員の自主的成長を促すカギ
著者等紹介
小笠原健［オガサワラケン］
１９６５年京都生まれ。神戸大学教育学部（現・発達科学部）卒業。株式会社リクルート入社、その後２０代で独立起業。株式会社人活工房代表取締役。大手人材育成企業の研修講師・グループコーチを経て、現在、組織開発サービス・チームコーチングを全国に展開中。一般社団法人全国チームコーチ連盟理事。ＰＨＰ認定チームコーチ・認定ビジネスコーチ（上級）、米国ＮＬＰ協会認定ＮＬＰマスタープラクティショナー、日本ＭＢＴＩ協会認定ユーザー、アンガーマネジメント・ファシリテーター（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
※書籍に掲載されている著者及び編者、訳者、監修者、イラストレーターなどの紹介情報です。
感想・レビュー
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きむロワイヤル
4
全員活躍チームというのは分かりずらかったが、読めば納得。チームコーチングと言う手法は新しいのではないかと思う。自分のマネジメント手法として少し参考に出来ればと思っています。2017/04/18
ろな
2
仕事での問題解決のヒントに、そう思って読んだ本。アドバイスをもらって、紹介された本を読んだけれど、なかなかのクリーンヒット。全員がリーダーシップを持つということは、一人一人が責任を持つ、そういうことなのかな？リーダーシップより、フォロワーシップというのが気になって、いろいろ考えさせられました。2016/04/24
しこみ
0
目標達成までの具体策を決めるとき、目標から逆算してやることを決めていく。そしてマイルストーンを置いていく。現在から決めていくと現在の延長にしかならない。 つい相手に気を使い、摩擦をさけるためにフィードバックを行わない傾向にあるがこれはだめ。相手に別の視点を提供することは相手のためにもなる。ただし人格否定はだめ。一番好きだったのはリーダーシップと同様にフォロワーシップも大事だということ。2016/03/07
つまお
0
全てのコミュニケーションをプレゼンテーションと考える。質問で気づきを促す『どうなりたいか？』フォロワーシップの発揮。ビジョンに燃える。言い出しっぺの精神。責任とは対応し続ける力。相手に自分を開く。チーム優先。在り方を学ぶ(知覧特攻平和記念館、地獄の長箸・天国の長箸)。振り返り、評価分析。今日この１日が目的と繋がること、ミッション、ビジョンを目指し今日を生きること。2016/01/31
つまお
0
ゆとり世代は給料よりやりがいを求める。ジョブ(単なる労働)、キャリア(自己成長の手段)、コーリング(使命)。人材育成は風土改革とセットで⇒全員活躍チーム(共通の目的、目標、戦略に合意。チームが目標達成を誓う。責任を分担し機能を補完しあう) ⇒導入の目的を明確に。多様なメンバーで。熱意が伝わる方法で招待。本気で話し合える構造作り。チームのミッション・存在理由、ビジョン・最大目標、バリュー・規範を定義。課題の棚卸。SMARTな目標設定。具体策(マイルストーン、役割分担、ToDoList)2016/01/31
