コンピテンシー面接マニュアル

川上 真史/齋藤 亮三【著】

弘文堂（2006/01発売）

• サイズ A5判／ページ数 149p／高さ 21cm
• 商品コード 9784335450303
• NDC分類 336.42
• Cコード C1034

内容説明

正しい採用が、企業の競争力を高める。できる人材を見抜くコンピテンシー面接の導入から実施までをマニュアル化！東京海上日動火災保険、ＡＩＵ保険の事例も収録。

目次

第１章　コンピテンシー面接はなぜこれほど普及したのか？
第２章　コンピテンシーとは何か？
第３章　コンピテンシー面接導入のための準備
第４章　コンピテンシー面接の進め方
第５章　簡易型コンピテンシー面接
第６章　コンピテンシーの評価
第７章　面接でストレス対処力と社会性を測る方法

著者等紹介

川上真史［カワカミシンジ］
ワトソンワイアット株式会社コンサルタント。１９６２年生まれ。和歌山県出身。１９８６年、京都大学教育学部教育心理学科卒業後、産能大学経営開発研究所に入所。マネジメント教育、人事制度設計、調査・テストの開発・分析等の活動を行う。その後、フリーコンサルタント、ヘイコンサルティンググループコンサルタントを経て、１９９７年よりワトソンワイアット株式会社に参加。目標管理制度を中心とした制度設計、定着プロセスのほか、ヒューマンアセスメント、社内教育等のコンサルティング活動を、主に日系の大企業を中心に実施。日本で初めて武田薬品工業の人事制度にコンピテンシーの概念を導入したことで有名。早稲田大学非常勤講師、ビジネスブレークスルー大学院大学専任教授、株式会社アトラクスヒューマネージ顧問

齋藤亮三［サイトウリョウゾウ］
（株）アトラクスヒューマネージ代表取締役社長。１９６４年生まれ。静岡県出身。１９８８年、慶応義塾大学商学部卒、日商岩井（現双日）入社。主計部、新素材部、通信プロジェクト部を経て、１９９９年、子会社の（株）アトラクスに出向、取締役。２０００年、日商岩井を退社。２００４年、（株）アトラクスからの会社分割により、（株）アトラクスヒューマネージを設立、現職に就く。ヒューマンキャピタル・マネジメントの観点から実践的なソリューションの提供を目的とした独自の「適性アセスメント」事業、「ＥＡＰ／Ｅｍｐｌｏｙｅｅ　Ａｓｓｉｓｔａｎｃｅ　Ｐｒｏｇｒａｍ＝従業員援助プログラム」事業の創出に取り組む。国際経営者協会会員、日本ＥＡＰ協会正会員、日本産業ストレス学会会員、日本産業衛生学会会員（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
※書籍に掲載されている著者及び編者、訳者、監修者、イラストレーターなどの紹介情報です。

感想・レビュー

※以下の感想・レビューは、株式会社ブックウォーカーの提供する「読書メーター」によるものです。

[とももも]

ストレス耐性や社会性をはかる質問などは非常に勉強になりました。やはり行動ができているか否かでその人の誠実さや情熱は図ることができるのかな。 ただ、ここまで面接の場で質問に対して理解してきちんと答えてくれる方に出会えるかというのは疑問ではあります。テクニックを磨かねば。。

2021/06/22

[前田まさき｜採用プロデューサー]

日本でもわりと一般化してきた面接手法、コンピテンシー面接について。以下、簡単なまとめ。●評価観点：成果を生み出す行動特性、コンピテンシーをもっているか。コンピテンシーが高い人はセルフ・マネジメント能力が高く、いかなる環境でも再現性高く成果を上げる傾向にある ●質問項目：過去の行動事実 ●面接手法：構造化・標準化（いずれの面接官も同じ手順で面接実施）●補足：コンピテンシーさえあれば成果が創出されるわけではなく、志向・能力・性格（＝必要条件）、社会性・ストレス耐性（＝十分条件）、そして行動のかけ合わせが必要。

2019/04/20

[Hikari Sakai]

★★★我が社でも採用や育成で耳にするコンピテンシー。頭は良くて鋭い意見は言うけど行動しない人を見抜くために、能力（知能）ではなく、成果を出した時にどう考えて行動したか、に着目。このレベルで人材を選べるのはトップ2%の企業。コンピテンシーとはが何かを理解したい人は必読。

2020/09/17

[Sadahiro Kitagawa]

マニュアルというだけにかなり実践的なマニュアルです。 面接者はもちろん、これから面接を受ける立場になる人にも役に立ちます。面接だけではなく、仕事をする上での考え方を学ぶことができます。学生なら、高校生の段階で読んでおくとよいでしょう。

2020/03/25

[牛タン]

人事向けの本。コンピテンシー（PDCAサイクルを回しながら能力を成果に繋げる力）を基準に新卒採用面接を行う際のプロセスや注意点を具体例と共に解説。やるべきことをやるくらいの低いレベルのコンピテンシーから、与えられた状況や役割の範囲中で工夫した、さらに与えられた状況自体を変えるように行動した、みたいな高いレベルのコンピテンシーまでを、決められた面接質問と回答により評価付けするというもの。その場で学生に考えを述べさせるより、過去の行動を聞いた方が効果的というが、過去の経験も簡単にねつ造できてしまうからなあ‥

2019/04/29