目次
第１章 仕事をめぐる環境が、大きく変わった（メンタルモデルの大きな転換点；マネジメントのあり方に影響を与える、環境の変化）
第２章 組織は生命体（組織のメタファーを変える；組織の生態系が壊れると、何が起こるのか）
第３章 「働きがい」をつくり出す方法（関係者が一堂に会するホールシステム・アプローチ；ギャップアプローチ ほか）
第４章 ポジティブアプローチで組織を変える（信頼感のある対話の場をつくる；メンバーの「察知力」を高める ほか）
第５章 組織を変えるプロセスをコントロールする（組織変革の九つのステップ；全体観をもち、状況の共有によって視座の向上を図る ほか）
著者等紹介
高間邦男［タカマクニオ］
株式会社ヒューマンバリュー代表取締役。東京都出身。明治大学商学部商学科卒業。現・学校法人産業能率大学総合研究所勤務後、同研究所事業本部講師を経て、１９８５年、現・ヒューマンバリューを設立。企業のニーズに合わせて研修システムや変革プロセスを協働開発し、企業内で展開することを主に実施。’９６年から「学習する組織」についての研究調査を行い、現在はＡＩ、ＯＳＴなどのポジティブアプローチによる組織変革の手法の紹介を行っている。ＡＳＴＤグローバルネットワーク・ジャパン理事（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
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感想・レビュー
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HIRO1970
74
⭐️⭐️⭐️飛び飛びで時間をかけ過ぎた為、最初の方は忘れてしまいましたが、なかなか面白い本だと思いました。たまにはこういう自己啓発本も良いものです。仕事は一人でするものではないのですが、個人主義が年々強くなってきている感じがあります。社員旅行、喫煙室、毎週末の飲み会。昔を思い出すと様々な場があって何の仕事をしているかよくわからないけど質問すると大抵のことは応えてくれるおじさん達が大勢いました。お互いを理解しようと思う気持ちが薄れてきているのが原因のような気がします。年功序列長幼の序も悪いばかりではないな。2015/10/08
BIDDULPH
7
トップダウンでもボトムアップでも上下という境界を意識した概念であることにかわりない。ホールシステム・アプローチを著者は提唱しているが、かなり難しい。コアチームによる企画は現在実践しているがその延長線上にあるミドルアウト・マネジメントの方が取り込みやすいように思う。2012/04/08
えりすこ
4
後半部分に具体的進め方が書いてあるのが参考になった。ただ、なんとなく尻切れトンボで終わっている気がするのだが・・・・。 2015/04/20
Mi-tan
2
働いている人をボランティアとして見る。 この視点は腑に落ちる。 限られた人材各々に自己実現の欲求をを満たさせながらどうやって一つの方向に気持ちよく向かってもらうか。2018/09/27
ミッキー
2
前向きな意思疎通による自律的運営について整理が出来ました。まずまず、出来ていました。2016/12/15
