すごい採用―考え方を変えれば採用はうまくいく

大谷 昌継【著】

技術評論社（2022/11発売）

• サイズ A5判／ページ数 296p／高さ 21cm
• 商品コード 9784297131401
• NDC分類 336.42
• Cコード C0034

出版社内容情報

必要な人材が来てくれる「すごい採用」

どうすれば人が来て、正しく選べて、やめないのか、採用担当者はみな同じ悩みを抱えます。
就活情報サイト・説明会に人が来ない、サイトの掲載費や転職エージェントの費用ばかりかさんでいく、優秀な人材が見極められず入った人が活躍しない、せっかく入った人材が活躍しないうちにやめていく……。

新卒一括採用の比重が高く、解雇規制の厳しい日本では、採用は重大事です。ところが実際には「採用シーズン」だけの一発勝負に出てしまったり、ほとんどフィーリングで進めてしまったりと戦略不在の行き当たりばったりで採用に失敗するケースが無数にあります。

本書ではこれらの問題を、採用の考え方を変えることでで解決します。
リクルートメントマーケティングという技法に基づき、採用の全体像とそこから見えてくる課題を提示。
カジュアル面談などの技法を取り入れた新しい採用を提示します。

内容説明

自社に必要な人採れてますか？新卒も中途も、最高の人材と働くための新しい時代の採用論。

目次

１　採用の考え方を変える（採用を阻む「壁」の正体；採用市場のパラダイム・シフト　ほか）
２　採用のスタートラインはどこか（候補者はいつ・どこで求人情報に触れているか；独自の魅力は条件比較に勝る）
３　ファンづくりからはじめよう（採用のプロセスの変化；候補者との接触を「ソフトな選考」に　ほか）
４　新しい選考のプロセスを知る（候補者の視点に立った選考フロー；内定辞退を回避するために　ほか）
５　採用の好循環をつくり出す（採用にも正確な効果検証を；これからの人事の役割　ほか）
ＡＰＰ．ＩＮＴＥＲＶＩＥＷ

著者等紹介

大谷昌継［オオタニアキツグ］
１９７４年生まれ東京都出身。東京大学経済学部経営学科卒業。新卒でソフトバンク株式会社に入社後、２００１年オイシックス株式会社に入社。物流責任者として基礎を作ったのち、２００５年から人事を担当。２０１４年にウォンテッドリー株式会社に人事責任者として入社。二度の東証マザーズ上場を行い、現在採用から労務、人事制度など人事全般を業務としている（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
※書籍に掲載されている著者及び編者、訳者、監修者、イラストレーターなどの紹介情報です。

感想・レビュー

※以下の感想・レビューは、株式会社ブックウォーカーの提供する「読書メーター」によるものです。

[こうせいパパ]

必死で母集団形成し選考を行なって内定を出した学生から辞退され、またイチから母集団を確保して。最近の売り手市場が手伝って、企業の採用活動は本当に厳しい。 とにかく母集団の規模を追ったり、エントリーの推移を比較したり、旧態依然とした採用体制では今後は戦えないと考える。本書で得たヒントを生かして自社の採用プロセスの見直しに着手したい。

2023/01/29

[たくみくた]

3冊目。ややWantedlyのポジショントークも感じたが、自社は選考フェーズに中心にしか施策を打てていないので、認知・関心フェーズにも目を向けたいと思った。特にフロー採用ではなく、ストック採用の話は印象的。リードタイムは長くなるが、優秀な人を採用していくためにはポイントになりそう。

2023/01/07

[☆ツイテル☆]

フライヤー

2023/01/27

[mkisono]

人口減少社会で、今後も採用環境はずっと厳しい。これまでの「仕入れ」方式は機能せず、採用も「マーケティング」活動になっている。本書を読んでみたら、ちょうど知りたいと思っていた内容とドンピシャだったので、とてもよかったです。

2022/11/10

[なつ]

中途採用理解を深めたくて購入。 前半のトレンドは既知の内容。 当たり前だが如何に転職潜在層にアプローチできる人脈や、認知してもらえる広報ツールを持っているかが母集団形成の肝。 長期インターンで双方の理解を深めるのは理想だが、短縮版でも何でもできる限りのより深いすり合わせは、新卒中途限らず重要。 タレントプールの具体運用や、カジュアル面談の設定及び実行の粒度は早急に上げて行きたい。

2025/08/15