ダイバーシティ・女性活躍はなぜ進まない？―組織の成長を阻む性別ガチャ克服法

羽生 祥子【著】

日経ＢＰ（2024/06発売）

• サイズ 46判／ページ数 264p／高さ 19cm
• 商品コード 9784296205288
• NDC分類 336.4
• Cコード C0034

出版社内容情報

＼ダイバーシティ分野の第一人者、羽生祥子が／
＼約100社の企業研修を通してまとめた決定版！／

1部●ダイバーシティが進まない日本の性別ガチャ
国・企業・家庭の"性別ガチャ"と克服法を解説。
ダイバーシティが経営に必要な３つの理由は
投資家対策／人材獲得・離職防止／イノベーション

２部●現場あるある質問＆お悩み10に一挙回答！
女性を役員にして業績が上がるの？／海外の方法は
うまくいかない／DEIって何？職場に平等は不要
女性のも原因がある！／女性管理職候補がいない等

３部●先進企業・実名入り、項目別★実践ノウハウ
社内意識調査、数値目標／女性リーダー育成／
スポンサーシップ／男性育休／中小企業の場合等

【読みどころ】
●"性別ガチャ"＝男性か女性かで、本人の意思と関係なく、生き方も働き方もこんなに違うのは、日本固有のモンダイ！
一体それはどこからくるのか？　なぜ克服できないのか？
世界から見れば異常値もたくさんあるこの現状をどう克服するか？
今作も根拠とデータ満載でお届けします。

●この10年以上でダイバーシティに関する100社以上の研修をしてきた著者。
特に人気の「ダイバーシティが進まない4つの時代背景」と、「現場あるある質問＆お悩み」を分かりやすく、本音で解説！

＜現場あるある質問＆お悩み＞あなたの組織にも、ありませんか？
１）女性活躍は逆差別だ！男性から不満
２）女性を役員にして業績が上がるのか？
３）海外のやり方は日本ではうまくいかない
４）DEIって何？職場に平等は不要！
５）女性のほうにも原因があるのでは？　
６）人の家庭の夫婦分担に口を出せない
７）紅一点の女性役員に若手が引いている…
８）女性で管理職候補になる人がいない
９）子どもがいない人にしわ寄せがいく
10）若い世代は自然と女性リーダーが増える

●先進企業はここまでやっている！　項目別・実践ノウハウをたっぷり紹介！
１）年間スケジュール、社内意識調査
２）社長のコミットメント、メッセージング
３）女性リーダー育成、パイプライン構築
４）スポンサーシップ、リスキリング
５）男性育休取得
６）製造業、中小企業
７）理系人材採用

性別も世代も超えて、"スッキリ腹落ち"できる、ダイバーシティの決定版です！

内容説明

社内のモヤモヤが解決。現場あるある１０の質問一挙回答！先進企業の実践ノウハウ。

目次

１部　組織の成長を阻む“性別ガチャ”の正体（日本の国・企業・家庭　データで見る“性別ガチャ”；リーダーが知っておくべき４層の労働背景と男女の役割変遷；ダイバーシティはなぜ組織の成長に必要なのか？）
２部　現場あるある「１０の質問」に一挙回答！（女性活躍は逆差別だ！男性から不満の声が出たらどうする；女性を役員にしたら、会社の業績がよくなるのか？；海外のやり方をそのまま導入しても日本ではうまくいかない　ほか）
３部　先進企業はここまでやっている！項目別・実践ノウハウ（ダイバーシティ経営　いざ実践！年間スケジュール・調査・目標設定；先進企業に学ぶ項目別・実践ノウハウ）

著者等紹介

羽生祥子［ハブサチコ］
株式会社羽生プロ代表取締役社長。著作家・メディアプロデューサー。京都大学農学部入学、総合人間学部卒業。２０００年に卒業するも就職氷河期の波を受け渡仏。帰国後に無職、フリーランス、ベンチャー、契約社員など多様な働き方を経験。編集工学研究所で松岡正剛に師事、「千夜千冊」に関わる。０５年現日経ＢＰ入社。１２年「日経マネー」副編集長。１３年「日経ＤＵＡＬ（当時）」を創刊し編集長。１８年「日経ｘｗｏｍａｎ」を創刊し総編集長。２０年「日経ウーマンエンパワーメントプロジェクト」始動。２２年羽生プロ代表取締役社長。内閣府・厚生労働省・東京都の各種検討会委員、大阪・関西万博Ｗｏｍｅｎ’ｓ　Ｐａｖｉｌｉｏｎ　ＷＡ　ｔａｌｋｓプロデューサー等に就任（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
※書籍に掲載されている著者及び編者、訳者、監修者、イラストレーターなどの紹介情報です。

感想・レビュー

※以下の感想・レビューは、株式会社ブックウォーカーの提供する「読書メーター」によるものです。

[せっかちーぬ]

図書館本をさらりと。今の若い人には、頑張ってもらいたいと思う。ただ管理職の位置に安住してはならない。今、登用されてる女性管理職をご覧なさい。男性社会で必死に頑張っていらっしゃるではないか。その努力の上にあなた方の登用とマネジメントが乗っかってるのだよ。それを忘れてはいけないよ。とは言いたい。男性並みの仕事量と人並みと呼ばれる家事育児介護を未だ担う女性管理職には頭が下がるものの、憧れは全くなくなった。先は大して長くないので、のっぺりとマイペースで生きる方がいい。

2024/09/04

[さくら]

初版2024年6月。一番響いたのは、『私は偉くならなくていい。昇進せず今のままで、という姿勢は変えねばならない。』DEI（ダイバーシティ•エクイティ•インクルージョン）の精神大事。四つのK（期待する機会を与える鍛える言葉をかける）はどんな場面でも求められている大切なこと。 ダイバーシティの精神を統一させるためには企業単位ではなく社会全体の意識改革が必要。

2024/10/16

[じんぼう]

性別ガチャと呼ばれるようになる背景ー1970年代、日本型福祉社会と家事・育児・介護を家庭で担う（専業主婦が求められた）時代　ここが大きい！ ・1985年には男女雇用機会均等法が整備（努力義務） ・1997年の法改正で法的義務に ・2015年女性活躍推進法 ・2022年育児・介護休業法改正　と変遷あり 多様性の属性と特性を1対1で結びつけてはいけない。 ダイバーシティ経営のメリットの1つは人材確保。今の大学生で共働きを希望するのは男性64%、女性74%、選ばれる企業になるためにはダイバーシティ推進は必要度。

2025/04/05

[RyoShun]

ダイバーシティ・女性活躍を進める経営３大メリットを、投資家・採用・イノベーションの３つの切り口から提示するとともに、ダイバーシティ・女性活躍を進めるに当たり生じてくる疑問点への回答も紹介している。個人的なポイントとして、以下の２点。①「妻側がメインで育児」を前提にしない、夫側にも育児を進める「共育て」の後押しを会社で進めるべき。②ダイバーシティ浸透までの４段階（抵抗➡同化➡分離➡統合）のどの段階か理解し、統合までのステージへの引上げを意識する。

2025/01/01

[かつばやし]

・現在の学生は小中学校でジェンダー平等を教育されているが、会社では幹部層は男性ばかりで、教育内容と隔たりがある。 ・制度の変遷は以下のとおり。 (1)1970年代「日本型福祉社会」 (2)1985年「男女雇用機会均等法」 (3)1997年「男女雇用機会均等法改正」 (4)2015年「女性活躍推進法」、2022年「育児・介護休業法改正」 ・ダイバーシティ経営は組織成長に必要な経営戦略で、次の3つのメリットがある。 (1) 投資家対策、企業ブランディング (2)人材獲得、離職防止 (3)イノベーション醸成

2024/08/22