他者と働く──「わかりあえなさ」から始める組織論

著者名：宇田川元一【著】

ニューズピックス（2019/10発売）

• ISBN：9784910063010

内容説明

【HRアワード2020 書籍部門 最優秀賞受賞】13刷 7万5千部突破のロングセラー

忖度、対立、抑圧…あらゆる組織の問題において、「わかりあえないこと」は障害ではない。むしろすべての始まりである──。
ノウハウが通用しない問題を突破する、組織論とナラティヴ・アプローチの超実践的融合。
いま名だたる企業がこぞってメンタリングを熱望する気鋭の経営学者、待望のデビュー作!

読者・有識者 絶賛!
■面白すぎて一気読みしてしまった。(20代・男性・会社員)
□編集者としてもドンピシャリで、勉強になった。他者と働くために大切なことが非常によくわかる(佐渡島庸平氏・コルク代表)
■難しい本に見えるけれど、内容がすっごくあったかい。超良書です。(20代・女性・自営業)
□熱量が心地良く、明日もう一回読みたい。(30代・男性・会社員)
■「対話」することは誇りを持って生きることだと書いてあって胸が熱くなりました。(青木耕平氏・クラシコム代表取締役)

□ヒトにやさしくなれる本だった。いつか小学生の教科書にならないかな。(30代・男性・会社員)
■「イケメンすぎる良書」だわ。擬人化したら確実に惚れる。(30代・女性・人事)
□素晴らしかった。なによりも著者のことが人として好きになった。(20代・女性・ソフトウェアエンジニア)
■骨太な理論に裏打ちされた、組織を変えるための本質と、その実践方法である(松井孝憲氏・グロービス研究員)
□ドキッとした。まさに本質。間違いない。(20代・男性・会社経営)
■ぼんやり感じていたことが見事に体系化されていて、それでいて優しさのある組織論。(30代・男性・会社役員)
□一言、衝撃だった。自分の中では21世紀の革命。(30代・男性・サッカーコーチ)
■現場で活かせる内容でした。(40代・男性・サービス)
□ビジネスだけでなく、様々な場面において応用できそう。(20代・男性・メディア)
■夫婦間での悩みをもつ友人にも薦めたい。(40代・男性・IT企業社長)
□要するに、本書は「万人」におすすめできます。(中原淳氏・立教大学 経営学部教授)

内容
現場で起きる「わかりあえなさ」から始まる諸問題は、ノウハウで一方的に解決できるものではありません。
その「適応課題」と呼ばれる複雑で厄介な組織の問題をいかに解くか。それが本書でお伝えする「対話(dialogue)」です。
対話とはコミュニケーションの方法ではありません。
論破するでもなく、忖度するでもなく、相手の「ナラティヴ(narrative)」に入り込み、新しい関係性を構築すること。
それこそが、立場や権限を問わず、新たな次元のリソースを掘り出して、組織を動かす現実的で効果的な方法なのです。
目次
はじめに
正しい知識はなぜ実践できないのか
第1章 組織の厄介な問題は「合理的」に起きている
第2章 ナラティヴの溝を渡るための4つのプロセス
第3章 実践1.総論賛成・各論反対の溝に挑む
第4章 実践2.正論の届かない溝に挑む
第5章 実践3.権力が生み出す溝に挑む
第6章 対話を阻む5つの罠
第7章 ナラティヴの限界の先にあるもの
おわりに 父について、あるいは私たちについて

目次

目 次
はじめに　正しい知識はなぜ実践できないのか
第1章　組織の厄介な問題は「合理的」に起きている
第2章　ナラティヴの溝を渡るための４つのプロセス
第3章　実践１．総論賛成・各論反対の溝に挑む
第4章　実践２．正論の届かない溝に挑む
第5章　実践３．権力が生み出す溝に挑む
第6章　対話を阻む5つの罠
第7章　ナラティウ?の限界の先にあるもの
おわりに　父について、あるいは私たちについて

感想・レビュー

※以下の感想・レビューは、株式会社ドワンゴの提供する「読書メーター」によるものです。

[ehirano1]

そもそも他人とは価値感や使命感等が異なるという前提なので、「相手の立場になってみて、相手との対話（＝橋を架ける）」ことで解決していきましょう、という精神論の話ではありません。かなり学術的（＝論理的）な話で、観察技術、分析技術など1つ1つ丁寧にTipsを含めて述べられていました。

2025/02/04

[けんとまん１００７]

よくwin-winとか、落としどころを作るとかあるのだが、それ以前の段階が重要。人は、自分の価値観・思考に合わないと、なかなかそこからの距離を埋めることが難しい。いかにして、相手をうなずかせるか・・・に注力してしまう。相手の立場にたってともいうが、これも難しい。そんな時のヒントが、たくさんある一冊。ナラティブがキーワード。この言葉自体には、随分前から馴染みがある。相手のナラテイブに思いを馳せる・・・これがポイントだ。

2020/07/21

[アナーキー靴下]

職場は一種のファンタジーで、組織人としての私はただの一登場人物だと思っている。誰かが退職する時は文字通り号泣、といってプライベートでは1ミリも関わりたくないから、連絡先交換なんて絶対嫌。そんな組織人としての私が、個人としての私を痛めつけているのだと、最近強く思う。職場の人を自動で好きになってしまうのも、個人ではなく組織人の方の私ではないかと。これは職場の、組織としてのナラティヴに侵食されやすいせいではないか、それならナラティヴがいかに醸成されるか、切り離して自己を保つことができるか、そのヒントを探し読む。

2022/06/14

[ジョンノレン]

著者は零細企業を経営する父親が銀行に勧められた投資後バブルが弾け癌で死去後、大学院生の身で家族と残債務整理という修羅場を経験したこともあってか、きめ細かい心遣いを持って温かく寄り添ってくれる一味違う組織論であり問題解決方法論。マルチン・ブーバーの「私とそれ」（それは代替のきく道具）「私とあなた」（かけがえのない存在）、後者の意識で取り組むことが解決の近道。意見齟齬時の双方のナラティブの溝を埋めるプロセスを通じて解決の糸口を見出すスタイルは試すに値する。反脆弱的組織っていいなあ、反脆弱的人間も。

2025/02/23

[なっぱaaua]

対話とナラティヴ・アプローチ（解釈の枠組み）の大切さがよく分かる。これが全て完璧にこなせたらtheサラリーマン道の達人と言えよう。こんなに先回りできるメンバーが居たら楽だろうな。リーダーの立場からしても同様に分かり合うための溝に橋を架ける作業を大事にしたい。この部分が分からない人は多いと思う。育成においても「その人が携わる仕事において主人公になること」この視点はリーダーは忘れてはいけない。対話と迎合の違うについても記述があるが、迎合という諦めはできるだけ回避して対話を継続していきたいと思う。

2022/12/31