― 世界基準の「部下の育て方」 「モチベーション」から「エンゲージメント」へ

著者名：田口力【著者】

KADOKAWA（2019/05発売）

• ISBN：9784046041524

内容説明

・部下は会社の「資産」ではない
・自らの成長を止めた上司は人を育てられない
・部下が大事にしている「価値観」を知っていますか？――
元ＧＥクロトンビルのマスター・トレーナーが教える「人を育て、導く方法」。
１万人の幹部候補を育てることで見えてきた、
「部下のエンゲージメント」を高め「成果を出す」マネジャーの新潮流

感想・レビュー

※以下の感想・レビューは、株式会社ブックウォーカーの提供する「読書メーター」によるものです。

[Kentaro]

部下の動機付けができていることを前提として、「部下の好奇心を駆り立てて、ワクワクさせ、部下が全力を尽くせるようにする」のが上司の役割である。ＧＥにおいても二〇一二年から、リーダーのミッションとして「インスパイア」（鼓舞する）というキーワードを中心に据えている。ジャック・ウェルチ曰く、「従業員のエンゲージメントを何よりも優先しろ。企業規模の大小にかかわらず、どんな企業も、組織のミッションを理解し、それをどうやって達成するかわかっている、やる気のある従業員なくしては、中長期的に勝ち続けることは不可能だからだ」

2020/01/26

[Kiyoshi Utsugi]

GEのクロトンビルでリーダーシップ研修を任されていた田口力氏によるものです。 「動機づけ(Motivate)」から「鼓舞する(Inspire)」に変えていく、「モチベーション」から「エンゲージメント」に変えていくことが重要なことであるということがよく分かります。さすがGEだって感じがしますね。 「世界基準の」○○という言い回しがよく行われていますが、最初から「世界基準の」と言われるよりかは、○○という理由でこんなやり方の方が優れているという言い回しにした方が納得はするんじゃないのかなと思いました。😅

2020/07/24

[syu_bo]

部下育成について多くのフレームワークやモデルを用いて分かりやすく説明されている。以下、メモ。優れたビジネスパーソンは成長曲線が非連続。仕事を通して一皮向けたレベルでなく変態(蛹→蝶のような)レベルの成長を何度も経験している。修羅場の経験や、重要な他者との出会い、現業と間接部門間の異動が起因となる。できる部下、できない部下の能力差は実はほとんどない。能力の発揮を阻害する要因(恐れ)があるかないか、そこで差が産まれる。フィードバックは上司部下双方向で行い、客観的に描写的に事実をもとに行うもの。メモ書き切れんわ

2019/08/18

[ninn.atsu]

3章ぐらいまではとても興味深く読めた。人材の流動性が高くなってきている中で、仕事の意味づけや自己成長(人材の価値向上)をいかに部下に与えられるかが直近の課題感なので、本書の考え方は得るものが多かったように思う。ただ、書いてあることを理解することと、実践して部下を育てられることには雲泥の差があるような気がするので、いかに実践までできるかが重要。そういう意味で読んだ後が勝負。まずは、上司側が自己を知り、部下から学ぶ姿勢を持つこと。部下が全力を尽くせるように支援すること。基本的なことから始めてみます。

2019/08/12

[さく]

備忘録。ハイ、ローパフォーマンスには差はなく、価値を発揮しているか否かと言う研究結果もある。ある程度年齢が過ぎ、教えることに躊躇せずに、培ったものを伝えていくこと。上司が己を知らないことほど、悲劇はない。己を知ることが大前提

2021/03/09