なぜ弱さを見せあえる組織が強いのか ― すべての人が自己変革に取り組む「発達指向型組織」をつくる

著者名：ロバート・キーガン【著】/リサ・ラスコウ・レイヒー【著】/中土井僚【監訳】/池村千秋【訳】

英治出版（2017/08発売）

• ISBN：9784862762207

内容説明

自己・組織変革のバイブル『なぜ人と組織は変われないのか』著者最新刊!
ほとんどのビジネスパーソンが取り組む、お金にならない「もう一つの仕事」とは――。
<p>あなたは仕事のなかでこんな経験をしたことがありませんか?

・「自分をよく見せよう」「評価を下げたくない」と思うあまり、失敗や弱点を隠してしまう。
・組織の問題を感じても、上下関係や肩書が気になって指摘できず、本質的な問題解決ができない。

30年以上にわたって「大人の発達と成長」を研究してきた著者は、このように弱さを隠してしまう「もう一つの仕事」が現代の組織に蔓延しており、それに膨大なエネルギーが費やされていると述べています。
それでは、このエネルギーをまったく逆の方向に転換させたらどうなるでしょうか?

・誰もが自分を取り繕う必要がなく、「本来の自分」で職場に来ることができる。
・全員が全員の「弱点」「限界」を知っており、それを克服するための支援を惜しまない。
・経営者から現場のアルバイトまで、率直なフィードバックを言い合える文化がある。
・自分にとって本当に大切な課題に打ち込むことができ、それが会社としてのビジネスの課題に沿っている。

「こんな組織をつくるのはきわめて難しい」と感じるかもしれません。
しかし、世界的に成功している実在の企業がこのような組織文化を築いているのです。本書では、以下の3社が先進事例として取り上げられ、どれも業種や規模にかかわらず、上記のような組織文化を維持しつつ、大きな成功を収めています。

ブリッジウォーター:世界最大のヘッジファンド。長年驚異的な投資成績をあげ、リーマンショックを予期して危機を回避したことで話題になった。
デキュリオン:ハリウッドでトップクラスの人気を誇る映画館アークライト・シネマズグループを経営するほか、大手不動産開発などを手掛ける。
ネクスト・ジャンプ:Fortune1000企業の70%が利用する、従業員向けの割引特典つきECサイトを運営。また、自社の組織文化の構築ノウハウを伝える人材育成プログラムも行っている。

</p><p>変化と複雑性が増す現代のビジネス環境だからこそ、組織のあり方が問われる</p>
<p>誰もが本来の自分になることができ、弱点を認め合えるというのは、単に「人に優しい組織」であることを意味しません。むしろ、弱点の克服を目指しているからこそ、忌憚のない、ときには厳しいフィードバックがなされることがあります。「痛み」を伴ってでも成長するという強い欲求が必要なのです。

そのようにして人々が成長するからこそ、組織として強くなり、結果としてビジネスの成功を収められる、と著者は主張します。
現代のビジネス環境は、不安定さ(Volatility)、不確実さ(Uncertainty)、複雑さ(Complexity)、曖昧さ(Ambiguity)が強まる「VUCAの時代」と言われています。そこで生じる問題は、これまでのやり方を改良することで解決できる「技術的な課題」ではなく、これまでのやり方を超越した方法で問題解決する「適応を要する課題」であることがほとんどです。

つまり、「うまくいっていた自分/やり方」を捨て、限界を克服してバージョンアップする組織こそが、現代のビジネス環境を勝ち抜いていけると著者は説きます。本書では、そのような「人と組織のバージョンアップ」を可能にする組織を「発達指向型組織(DDO= Deliberately Developmental Organization)」と定義し、DDOになるためにはどうすればいいのかの道筋が示されます。
「本来の自分」を取り戻し、成長の実感を得ながら生き生きと働ける職場で働きたい、またはそんな組織やチームをつくりたいビジネスパーソンへのヒントが詰まった一冊です。</p>

感想・レビュー

※以下の感想・レビューは、株式会社ブックウォーカーの提供する「読書メーター」によるものです。

[Koichiro Minematsu]

まだ半分くらいのところですが、弱さを見せ合える組織は、人の内面を外に引き出すプラクティスを実践している。それは弱点を克服するために、ものごとの結果ではなく、その結果を生むプロセスに目を向けている。非常に重要なことだと思う。

2021/07/13

[ニョンブーチョッパー]

★★★☆☆ 難易度高め。2度目のチャレンジにて読了。本のタイトルに対する答えとしては、「弱さを見えせあえる組織では、弱さを隠す労力が不要になり、自己改革に取り組みやすくなる」＝「発達指向型組織」ということになるのかな。つくづく「心理的安全性」がいかに大切かが分かる。

2023/01/28

[epascal6]

組織に属するほとんどの人が、本来の仕事とは別に、自分の失敗や弱さを隠すという「もう一つの仕事」をしています。これをやらなくなれば、組織として生産性が向上するはずです。しかし、組織の中で弱さを見せあうことは難しい。人に弱みを見せるべきではないという強い固定観念に基づいているためです。リーダーこそ率先する必要がありますが、上の世代になるほどガチガチに凝り固まっていて、容易にこの固定観念は変えられないと思います。お互いに弱さを「見せあう」ことが心理的安全につながるのに。

2021/11/09

[QUiChe]

ウチの社長のおすすめ本。なるほど、こういった組織文化を目指しているのかと納得しながら読み進めた。信条やミッションを掲げるだけではなく、それらを実践し続け、それにより一人ひとりが成長する仕組みがあれば強い組織になる。例に挙がった3社の他者への教育を義務づける、徹底ぶりがすごい。 我が部署で少しずつ、そうした機会を作り、広げていきたい。

2023/12/17

[コジターレ]

心理的安全性を学ぶ上でのヒントにしようと読んだが、途中で挫折。読みづらい文章というのもあるけど、僕は興味を持って読み進められなかった。寝かせておこう。

2021/01/28