伸びる会社は「これ」をやらない！

著者名：安藤広大

すばる舎（2017/01発売）

• ISBN：9784799105863

内容説明

「 社員のモチベーションをアップさせる」
「教育は手取り足取り」
「若い社員はほめて育てる」
「経営者は進んで現場に入り、現場の意見を吸い上げる」
「結果だけではなく、プロセスも評価してあげる」 etc…
いずれも、近年ではあたり前とされているマネジメント手法ですが、こうした手法で、実際に組織の生産性や効率が上がった事例は少ないのが実態では？　
部下のモチベーションや技能がどんな状態にあろうと、企業は利益を上げ続けなければ潰れてしまいます。部下に媚びても、実際には大した成果は上がらないものです。
近年流行りの「部下に寄り添う」マネジメント手法とは一線を画し、企業内での位置関係を重視することで成果を上げるマネジメントノウハウを、企業経営者の間でじわじわと人気が高まっている「識学」の第一人者が解説する、待望の1冊です！！

目次

Chapter 0　組織は誤解や錯覚に満ちている
Chapter 1　社長は現場に近すぎてはいけない！
　　　　　　～伸びる会社の社長の役割～
Chapter 2　社長は部下の「がんばっている姿」をほめてはいけない！
　　　　　　～伸びる会社の評価基準～
Chapter 3　社長は部下から上司の評価を聞いてはいけない！
　　　　　　～伸びる会社の組織づくり＆組織運営～
Chapter 4　社長は部下の「やり方」に口を出してはいけない！
　　　　　　～伸びる会社のマネジメントルール～
Chapter 5　会社に合わせることができない人材を雇い続けてはいけない！
　　　　　　～伸びる会社の人材採用＆育成～
Chapter 6　社長は部下と二次会に行ってはいけない！
　　　　　　～伸びる会社の社長の行動ルール～

感想・レビュー

※以下の感想・レビューは、株式会社ブックウォーカーの提供する「読書メーター」によるものです。

[W-G]

バッサリと独善的に言い切る論調のせいもあってか、他の人のレビューでも懐疑的な意見が多い。ただ、刺さる言葉も割と多く「モチベーションを上げようと頑張ると、モチベーションが上がらないと頑張らなくていいと誤解」「ストレスがない＝成長がない」などは職場あるある。こういう本は”リーダー”の定義が曖昧なせいで自分に照らし合わせるのが難しくなるものも多い。コレも”リーダー＝社長/経営者”のためのものなので、例えば部課長レベルで鵜呑みにすると痛い目を見る項目もあるので注意が必要かと。

2018/05/28

[Yuma Usui]

主に社長や管理職向けにすべき事とすべきでない事がまとめられている。社員のモチベーションや仕事のプロセスなどを敢えて無視して、ただ結果のみで社員を評価することで業績向上を図る方法を教えてくれる。業績につながるルールと評価指標を精度良く作れるか否かが鍵と感じた。社員数が増えてルールベースで業務を回す必要が出てきたときに参考になりそう。

2020/12/01

[Kentaro]

組織運営に苦慮し、誤解や錯覚を多く発生させている会社の社長には、実は、「一人の人間として社員から好かれたい。人気者でいたい」という特徴がある。社員から好かれるために、社員の要望にできるだけ耳を傾け、社員が喜ぶようなイベントをたくさん開き、そして、一人ひとりの社員に寄り添い、それぞれの悩みを社長みずから聞くのです。その際の大義名分は、「この対応が会社の成長につながる」ということでしょう。しかし、どこかで、「一人の人間として社員から好かれたい。人気者でいたい」という思いが、判断を狂わせてしまうことがある。

2019/03/04

[hiro-yo]

社長への指南書。今の慣例に逆行するタイトルが並んでいるように見えるが、書かれていることは至って当然のことです。「社員に愛社精神を期待するのをやめる」「経営理念を社員全員に理解させるのをやめる」「社員のモチベーションに気を配るのをやめる」「過程プロセスを評価することやめる」など。

2019/04/19

[あつお]

伸びる会社の明確なルール。 アットホームな人間味のある会社が評価されるが、業績を伸ばすには逆を求める必要がある。本書の主な内容は①上司と部下の距離感、②成果を評価、③会社への適応。①上司が会社の飲み会に参加するなど、親睦を深めるのは程々に。上下関係を見失い、客観的な評価・指示が難しくなる。②プロセスではなく、純粋に成績を評価する。そうして初めて、改善点が見える。③社外からの転職者を、評価者として置いてはいけない。一刻も早く自社の文化・ルールに馴染んでもらうのが最適。 自分を能力で評価する癖をつけたい。

2023/05/27