- ホーム
- > 電子書籍
- > ビジネス・経営・経済
内容説明
『なぜ人と組織は変われないのか ハーバード流自己変革の理論と実践』(英治出版)の著者ハーバード大学教育学大学院教授ロバート・キーガンと同大学院変革リーダーシップ研究責任者リサ・ラスコウ・レイヒーらによって、欧米はもとより、日本でも注目を集める「発達心理学」。
現在の自分が成人としての発達段階のどこにいるのかを確認し、今後どのようなプロセスでさらに成長・進化していくのかを把握するための理論です。
この理論を二人から直接学んだ著者が、ワインバーで偶然出会うことになった、部下のことで悩む課長と人財コンサルタントとの対話形式により、部下とのコミュニケーション法や育成法、さらには自己成長や組織マネジメントのあり方をわかりやすく説きます。
「自分に関係することにしか関心を寄せない部下」「上司には従順な一方で自分の意見を言わない部下」「自律性が強すぎて、メンバーの意見を無視する部下」こうした部下たちとのコミュニケーションのとり方を人財コンサルタントから学び、現場で実践することで組織がうまく回り出し、課長自身も成長していくというビジネスストーリーです。
感想・レビュー
※以下の感想・レビューは、株式会社ブックウォーカーの提供する「読書メーター」によるものです。
香菜子（かなこ・Kanako）
34
組織も人も変わることができる! なぜ部下とうまくいかないのか 「自他変革」の発達心理学。加藤洋平先生の著書。権力を振りかざして偉そうな言動で指示命令したところで、その場限りで言うことは聞くかもしれないけれど、結局は良い結果にはつながらない。無意味な思い込みやプライド、傲岸不遜な態度を捨てて、冷静に対話をすれば、人の心は動かせる。2019/08/14
はるわか
24
成人発達理論。心の成長と視野の拡大。意識の成熟と他者の受容。成長とは認識主体から認識対象（客体）への移行。【①具体的思考段階】成人以前。抽象概念を扱えない。【②道具主義（利己）的段階】成人の10％。極めて自己中心的認識の枠組み。【③他者依存（習慣的）的段階】70％。組織に属し他者に依存して意思決定。【④自己主導段階】20％。自らの行動基準で主体的に行動。自己成長に関心。【⑤自己変容・相互発達段階】1％未満。自分の価値観にとらわれず多様な価値観・意見を汲み取りながら適切な意思決定。他人の成長を意識。2017/09/20
koji
17
本書は読友さんのレビューで知りました。内容は、キーガン教授の成人発達理論を、二人の登場人物の対話から紹介し、いかに人と組織の変革を促すかを著したものです。私のマネジメント上の課題は２つです。①組織の方向性の閉塞感、②優秀だが他者へのマネジメントに関心を示さない部下とベテランであるが自分勝手な行動を改められない部下への対処です。結構深い悩みですが、本書を読み、これは特異なプロフェッショナル集団という組織性に起因している事に気づき、解決の糸口を得ました。更に私自身の生涯学習の動機づけにもなりました。本書に多謝2021/04/14
まさき｜SNS採用に強いフリーランス
9
✅成人発達理論：知性や意識そのものが、生涯を通じて成長・発達を遂げるという考えに基づいており、自他の成長や組織変革に大きく寄与する理論 ✅成人以降の発達段階は…①「道具主義的段階」②「他者依存段階」③「自己主導段階」④「自己変容・相互発達段階」に分けられる ✅日本の組織でイノベーションの創出が難しくなっているのは、「他者依存段階」の人材が多いため。既存の物の見方や権威の主張に、健全な批判の目を持つことが重要2020/11/06
かえるくん
9
わたしたちには独自の世界認識に支配され、「意味を付与する機能」が備わった「意識構造」があり、その段階によってアウトプットがまったく異なってくるという。しかも自分がかけているレンズを客体化できないように、自分より上の「意識段階」を理解することはできない。その限界が直上の「意識段階」の固有の価値になっており、それゆえ人の成長は連続的なプロセスになっているという解説に納得。「含んで超える」「固定観念にとらわれていると、未知のものに遭遇しても驚くことができない」などはっとするコトバのオンパレード。題名だけが残念。2016/10/19
