なぜ、あの会社は女性管理職が順調に増えているのか

著者名：麓幸子【編】/日経ＢＰヒット総合研究所【編】

日経BP（2015/11発売）

• ISBN：9784822278922

内容説明

皆様の会社では管理職に占める女性の割合は何パーセントでしょうか。政府は、女性の活躍を成長戦略の中枢に位置づけて、「全上場企業で、まずは役員に1人は女性の登用を」と呼びかけ、経営層、管理職層への女性の登用を進めています。2020年までに指導的地位に占める女性の割合を30％にするという政府の目標もあります。

　しかし、女性の登用はなかなか進みません。女性管理職を増やすにはどうしたらよいか。単に組織にいるという状態ではなく、意思決定層に女性を増やすにはどうしたらよいか。その解を皆さまとともに考えるべく、本書をつくりました。

　本書は「日経WOMAN企業の女性活用度調査2014」の結果を基に、14年の「女性が活躍する会社ベスト100」にランキングされた企業20社の女性管理職・経営人材育成の戦略と施策をまとめたものです。

　順調に女性管理職およびその予備軍を増やすことに成功している企業がどんな戦略を取っているのか、奏功した人事施策はなんだったのかということを、人事担当者、ダイバーシティ推進担当者に、時系列で、できるだけ具体的に語っていただきました。

　紹介している先進企業でも、最初から女性登用に成功していたわけではありません。かつては女性の昇進意欲の低さが課題だったというところが多数です。

　女性管理職は一日にしてならず、です。しかし、トップのコミットメントがあり、奏功性の高い施策を打てば、2020年、皆様の会社でも、女性管理職がどこの職場でも普通に活躍している状態になっているのではないかと思います。

　本書が、皆様の会社の女性活躍推進と企業価値向上の一助になれば幸甚です。

感想・レビュー

※以下の感想・レビューは、株式会社ブックウォーカーの提供する「読書メーター」によるものです。

[どぶねずみ]

今月末にある研修のための自主的の予習として。「女性活用のための講習」と言っていたが、それは女性のためのものではないし、会社のイメージアップのためでも福利厚生でもなく、経営戦略だ。本書ではダイバーシティ（多様性）の一貫として、女性の活躍する機会を増やしていく企業例を紹介しているが、上場企業では2000～2010年台には多くの取り組みから結果を残しつつあるのに、弊社は今ごろ？なのである。20年以上前には出産を諦めるか仕事を諦めるかと悩んだ女性も多いだろう。企業風土も国もマネジメントして変わっていく必要がある。

2023/07/11

[sas]

女性管理職を増やすための５つの施策は、①トップがコミットメントしている（ボトムアップで進めてもうまくいかない）、②数値目標を持ち、育成計画を作成し実行する、③男性管理職の意識変容を促し、女性に成長機会を与える上司を増やす、④女性の意識変容を促し、キャリア意識を高める取り組みをする、⑤組織全体の生産性を上げる働き方改革を実行する。トップが主導して、性急な結果を求めずに、長期的視野に立った女性社員の育成と働き方改革を着実に進めていくことが一番の近道だという。

2016/11/06

[すくすく]

先行する日本企業20社の取組。中でも気になったのは日本IBMの事例。女性部長200人以上いても、そこから役員へ上がるにはガラスの天井有。これは各国IBMに共通。女性の役員登用が少ないのは男女における振る舞いの違いも大きく影響しているとIBMでは分析。男性は、社内だけでなく社外や出身大学などのネットワークを利用して仕事を進めるのが上手い。そこで、女性の部長クラスに向けたキャリア研修に力を入れ始めた。リーダーとしての自分の見せ方を考えさせる研修。時に応じてプル、プッシュ使い分ける。冗長な言い方を見直してみる等

2023/09/16

[邑尾端子]

性別や家族構成、既婚未婚を問わずあらゆる属性の人が働きやすい労働環境の構築を目指すのがダイバーシティマネジメントの本義であるが、日本の場合、そこを無視して（フルタイム・残業あり・転勤あり前提という、育児介護家事看護などを担わず仕事だけにコミットできる人をスタンダードとする労働形態は変えないまま）単に「女性管理職の比率を上げる」という数値目標の達成が目的となってしまって失敗している感がある。

2019/06/29

[みさき]

潜在的な男女の固定概念は取り払いにくい。何回も繰り返し言い聞かせ、浸透させていくことが重要。問題意識を持って変えようとする努力が大事。

2020/10/01