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内容説明
人材マネジメントの今やスタンダードとなった旧著を全面改定。最新の事例を豊富に取り入れ、成果を生み出す能力と人物像を徹底的に分析・解説する。大手企業人事部担当者必読の本。
【主な内容】
第１章 企業ビジョンと人材マネジメント
第２章 人材マネジメントの３つの分野
第３章 組織マネジメント
第４章 成果を生み出す能力
目次
第１章 企業ビジョンと人材マネジメント（人材マネジメントの経営的視点 顧客重視の事業ビジョン 価値提供のビジョン 顧客接点重視のマネジメント 人材の戦略的活用）
第２章 人材マネジメントの三つの分野
第３章 組織マネジメント（組織マネジメントのキーワード ピラミッド組織と自律組織 画一性重視の組織と多様性重視の組織 公式の組織コミュニケーションと社会関係資本による相互作用）
第４章 成果を生み出す能力と人物像（成果を生み出す能力と人材像 雇用とキャリア概念の変遷 採用と配置のさまざまな考え方 育成の多様な要素と課題 組織の育成力強化の方策）
第５章 報酬マネジメント（日本の報酬制度の変遷 米国の報酬制度の変遷 人件費の適正管理の考え方 報酬とコミットメント）
感想・レビュー
※以下の感想・レビューは、株式会社ブックウォーカーの提供する「読書メーター」によるものです。
ともふく
9
企業には、それぞれ儲かる仕組みがあり、それに応じて求められる人材像も、人材マネジメントのやり方も異なる。人材マネジメントは、組織運営、人材フローマネジメント、報酬マネジメントに分けられる。人事のあり方を考える上でのフレームワークを提供してくれている。このフレームワークをベースに考えていくことで、どういう制度設計すれば良いかも検討がしやすい。うちの会社は、この辺が曖昧なままだなぁ、と思った。2021/02/12
おくてつ
4
セッションの課題図書。 働き方改革のセミナーとかでも話を聞いたことのある高橋先生の本。 事業戦略の両輪となる人材マネジメント。組織の在り方が変わってきているのに、一対一の互酬性が基本となっているOJTには限界がある。目的を達成するためにはどのような組織、人材マネジメントが必要なのか。 って、難しいよな。とにかく、思い付きではうまくいくはずがないので、人事も科学なんだなと改めて思う。2017/09/08
難波猛
2
#読書 ◆経営戦略＝経営資源の傾斜配分による優位性確立 ◆顧客ニーズ＝機能的価値より心理的価値／顧客が見たことない経験(カスタマーエクスペリエンス) ◆人材マネジメント／フロー・報酬・組織 ◆都度命令マネジメント＝指示待ちになる ◆定量評価(何分待たせた)⇔感情評価(待たされた感覚) ◆雇用の保障→エンプロイアビリティ&キャリアコンピテンシー造り ◆人材育成＝OJT,OFFJT,自己啓発、試練、異動、マネジメントスタイル、健全な成果プレッシャー ◆WLB→ワークライフインテグレーション(重なり)2023/01/06
Mika Otomo
1
授業で紹介されていた課題本。今となっては当たり前だけど、この本が出版されたときのことを思うと、先進的！時代がようやく追い付いた？！2023/06/15
こうきち
1
これだな。結局心理操作が一番ってことよ。 ｛最後になるが、ノルマや圧力で強制的に働かされた労働者が、ひたすら収奪されていた時代に比べ、現代は一人ひとりが自律的に一生懸命働くよう仕向けるマネジメントが、非常に巧みになってきている。 人材マネジメントのレベルが上がるとは、まさにそういうことでもあるのだが、それゆえに働く人間はストレスにさいなまれ、仕事で成果を出しながら、結果として人生の幸せをつかめないという問題が、次の段階として立ち上がってくる。｝230ｐ2020/02/17
