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Description
(Text)
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Interaktion zwischen Haltung von Ombudspersonen in Unternehmen in Deutschland und den sie umgebenden strukturellen Rahmenbedingungen. Ziel ist es, die These ?Auf die Haltung kommt es an!? zu bestätigen oder zu widerlegen. Dazu wird ein Überblick zu Ombudsstellen gegeben und die Abgrenzung zwischen unternehmensinternen und externen Ombudspersonen dargestellt. Es werden die organisationalen, strukturellen Rahmenbedingungen untersucht und die Themen Haltung, Kompetenz, Qualifikationsanforderungen und Anforderungen an die Persönlichkeit betrachtet. Der Schwerpunkt liegt auf der Analyse von aus Prinzipien abgeleiteten Spannungsfeldern, in denen sich unternehmensinterne Ombudspersonen befinden und deren Bewertung.
(Table of content)
Vorbemerkung 31. Einleitung 52. Allgemeine Definition "Ombudswesen" 92.1. Historischer Abriss 102.2. Überblick Ombudsstellen heute 112.2.1. Abgrenzung unternehmensinterner zu externen Ombudsstellen 122.2.2. Die Ombudsstelle der Deutschen Bahn AG 133. Organisationale und strukturelle Grundlagen 163.1. Strukturelle Rahmenbedingungen 173.2. Die Ombudsstelle als ein Element im KMS/KMP 203.3. Einbindung in Struktur und Hierarchie eines Unternehmens 223.4. Anforderungen und Erwartungen der Unternehmensleitung 263.5. Zwischenfazit 274. Haltung und Werte/Ethos 284.1. Der Begriff "Haltung" 284.2. Ethische Grundwerte einer mediativen Haltung 334.3. (Berufs-)Ethos und Selbstverständnis 344.4. Umgang mit Macht 384.5. Zwischenfazit 405. Kompetenzen und Qualifikationen von und Anforderungen an die Persönlichkeit von Ombudspersonen 415.1. Kompetenz und Qualifikation 415.1.1. Kompetenz 415.1.2. Qualifikation 445.2. Anforderungen an Person und Persönlichkeit 475.3. Zwischenfazit 546. Spannungsfelder 556.1. Neutralität/Allparteilichkeit und Unabhängigkeit 566.2. Vertraulichkeit vs. Controlling und Wirksamkeit 606.3. Freiwilligkeit vs. Regularien und Richtlinien 626.4. Zwischenfazit 647. Bewertung und Schlussfolgerung 658. Fazit 70
