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Fusionen und Unternehmenskäufe (Mergers & Acquisitions) sind für Unternehmen ein beliebtes Mittel, um sich im Wettbewerb zu behaupten und die eigene Marktposition zu verbessern. Seit Beginn des 20. Jahrhunderts steigt die Anzahl der Transaktionen in einem Wellenverlauf kontinuierlich an. Dieser Trend wird sich laut einer aktuellen Studie von Ernst & Young auch in den nächsten Jahren fortsetzen. Allerdings lässt sich beobachten, dass ein sehr hoher Prozentsatz von Mergers & Acquisitions in der Vergangenheit als nicht erfolgreich eingestuft wurde.
Ziel dieser Arbeit ist es, die aus der Unternehmenskultur resultierenden Gründe für auftretende Probleme bei M&A in der Integrationsphase zu erarbeiten und die Bedeutung der Unternehmenskultur im Post-Merger-Management herauszustellen. Darüber hinaus sollen in der Literatur diskutierte Integrationsmodelle, die die Bedeutung der Unternehmenskultur hervorheben, vorgestellt und ihre Tauglichkeit für die Praxis diskutiert werden.
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Textprobe:
Kapitel 3.4, Positive und negative Effekte der Unternehmenskultur:
Die Auswirkungen der Unternehmenskultur auf den Erfolg eines Unternehmens stehen in engem Zusammenhang mit deren Funktionen. Sie unterscheiden sich an Intensität in Abhängigkeit davon, wie stark oder schwach eine Unternehmenskultur ausgeprägt ist. Die wichtigsten positiven Effekte sollen hier noch einmal in Anlehnung an Steinmann/Schreyögg (1997) und Schreyögg (1998) kurz vorgestellt werden:
Handlungsorientierung: Starke Unternehmenskulturen vermitteln ein eindeutiges Weltbild und machen damit die "Welt" für die einzelnen Organisationsmitglieder klar und überschaubar. Durch ihre weitreichende Orientierungsleistung schafft die Unternehmenskultur eine klare Basis für das tägliche Handeln und reduziert komplexe Entscheidungssituationen.
Reibungslose Kommunikation: In starken Kulturen besteht ein komplexes Kommunikationsnetzwerk, dass auf gemeinsam geteilten Orientierungsmustern basiert. Signale werden so viel zuverlässiger interpretiert und Informationen weniger verzerrt.
Schnelle Entscheidungsfindung: Eine einheitliche Sprache und die allseits akzeptierte Vision des Unternehmens lassen schnelle Einigungen zu oder zumindest tragfähige Kompromisse.
Zügige Implementation: Pläne, Projekte und Programme können schnell und wirkungsvoll umgesetzt werden, weil sie auf gemeinsamen Überzeugungen beruhen und eine breite Akzeptanz haben.
Geringer Kontrollaufwand: Die Notwendigkeit einer fortlaufenden Überprüfung und Einhaltung der Orientierungsmuster entfällt, weil die Orientierungsmuster von allen Organisationsmitgliedern akzeptiert und verinnerlicht sind.
Motivation und Teamgeist: Die orientierungsstiftende Kraft der kulturellen Muster und die gemeinsame Verpflichtung auf die Unternehmensvision führen zu einer hohen Bereitschaft, sich für das Unternehmen zu engagieren und entwickeln ein Zugehörigkeitsgefühl eine "Corporate Identity"
Stabilität: Gemeinsam geteilte Orientierungsmuster reduzieren Angst und bringen Selbstvertrauen und Sicherheit. Es besteht kein Anlass, die Organisation bei Krisen zu verlassen, was die Fluktuationsrate und Fehlzeiten gering hält.
Die Mehrzahl der positiven Effekte scheint das Problemlösungsverhalten in Organisationen vorteilhaft zu beeinflussen. Die geschilderten Vorzüge einer Unternehmenskultur sind aber keineswegs so eindeutig und unkompliziert, wie sie bei einer einfachen Betrachtung erscheinen mögen. Im Mergerprozess stehen die Untenehmen Veränderungen gegenüber, die die eigene Unternehmenskultur betreffen und sich klar von alltäglichen Situationen abgrenzen. In diesem Fall können die positiven Effekte auch in negative Effekte umschlagen bzw. es können starken Unternehmenskulturen auch negative Effekte zugesprochen werden. Es sind die Effekte, die meist zur Aufrechterhaltung und Stärkung der eigenen Kultur beitragen und sich gegen die Veränderung stellen. Insbesondere aus dynamischer Sicht, d. h. vor dem Hintergrund einer sich ändernden Umwelt, wie etwa einem Merger, sind diese Effekte von Bedeutung. In Bezug auf die negativen Effekte soll vor allem auf die "Tendenz der Abschließung" und den "Widerstand gegen Änderungen" hingewiesen werden.
Eine "Tendenz zur Abschließung" entsteht, weil aufgebaute Wertesysteme und die daraus entstandenen Orientierungsmuster in starken Kulturen leicht zu einer alles beherrschenden Kraft werden können. Kritik, Warnsignale, neue Anforderungen und Chancen werden verdrängt und gezielt überhört. Es wird konsequent an evtl. überholten Werten festgehalten und es besteht die Gefahr, dass das Unternehmen leicht zu einer "geschlossenen Gesellschaft" wird. Dies ist der typische Fall von verkrusteten Strukturen, die einen hohen Grad an Inflexibilität aufweisen.
In engem Zusammenhang damit steht der "Widerstand gegen Veränderungen", wobei Veränderung der kulturellen Rahmenbedingungen oder Regeln zu einem Problem wird. In starken Unternehmenskulturen le
