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Description
(Text)
Mit der vorliegenden Arbeit wird das Ziel verfolgt, die Verwendbarkeit des Job Demands-Resources Models über verschiedene Kulturen hinweg zu explorieren. Der theoretische Hintergrund basiert diesbezüglich auf dem Job Demands-Resources Model von Demerouti, Bakker, Nachreiner und Schaufeli, und den Kulturdimensionen von Geert Hofstede. Das JD-R Model umfasst Arbeitsbedingungen, die explizite Einflüsse auf ein Individuum repräsentieren und in Interaktion die Gesundheit negativ oder positiv beeinflussen. Die fünf Kulturdimensionen nach Geert Hofstede zeigen divergente Ausprägungen innerhalb fünf unterschiedlicher Länder, in denen das JD-R Model untersucht wurde. Die Vermutung, dass es Unterschiede in Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen und innerhalb derer Einflüsse gibt und somit sich das JD-R Model nicht in allen europäischen Ländern anwenden lässt, resultierte aus dieser Erkenntnis der Divergenz innerhalb der unterschiedlichen Kulturen sowie der gleichbleibenden Struktur desJD-R Models. Die vorliegende Untersuchung stützt sich auf sechs verschiedene Studien.
(Extract)
Textprobe:
Kapitel Ergebnisse zur Verwendbarkeit des JD-R Models:
Innerhalb sechs unterschiedlicher Studien in fünf divergenten Ländern wurde das JD-R Model als Grundlage einer Exploration verwendet. In einer der Studien stellte das JD-R Model den Untersuchungsgegenstand zur Prüfung der Robustheit bzw. Verwendbarkeit des Modells dar (Llorens et al., 2006). Die demographischen Angaben zu den einzelnen Untersuchungen sind in Tabelle 1 vermerkt.
Es werden im Folgenden zunächst die Gemeinsamkeiten und Unterschiede über die Studien hinweg beschrieben, auf der einen Seite die unabhängigen Variablen wie Arbeitsressourcen und Arbeitsanforderungen, sowie auf der anderen Seite die abhängigen Variablen. Zudem wird eine Darstellung der Ergebnisse der Hypothesen gekennzeichnet sein.
Auf Seiten der Ressourcen wurden organisatorische und soziale Aspekte untersucht. Über alle Studien hinweg wurde auf der organisatorischen Ebene Arbeitskontrolle bzw. Autonomie untersucht (Demerouti et al., 2000; Bakker et al., 2003; Llorens et al., 2006; Mauno et al., 2006; Xanthopoulou et al., 2007; Zito, 2012). In der Mehrheit der Studien (Deutschland, Niederlande und Spanien, Niederlande) wurde zudem Leistungsfeedback auf der organisatorischen Ebene untersucht (Demerouti et al., 2000; Llorens et al., 2006; Xanthopoulou et al., 2007). Eine strukturierte Auflistung des Inhalts der einzelnen Studien kann man der Tabelle 2 entnehmen. Die Variablen Aufgabenvielfalt und berufliche Entwicklung, welche wiederum der organisatorischen Komponente zugeordnet werden können, wurden zum einen zur Messung von Burnout und Lebenszufriedenheit in Deutschland verwendet und zum anderen zur Untersuchung von Auswirkungen der Interaktion zwischen Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen auf die zwei Kerndimensionen von Burnout in den Niederlanden (Demerouti et al., 2000; Xanthopoulou et al., 2007).
Auf der sozialen Ebene lassen sich Gemeinsamkeiten der Ressourcen als Unterstützung durch den Vorgesetzten in Deutschland und allgemein soziale Unterstützung in den Niederlanden und Spanien innerhalb von vier der sechs Studien herausstellen (Llorens et al., 2006; Xanthopoulou et al., 2007; Demerouti et al., 2000; Zito, 2012).
Des Weiteren wurden innerhalb der Untersuchungen unterschiedliche organisatorische Ressourcen wie Beteiligung an Entscheidungsfindung (Demerouti et al., 2000) in Deutschland, Zeitkontrolle, Methodenkontrolle und Managementqualität (Mauno et al., 2006) in Finnland, sowie individuelle Ressourcen, wie organisatorisch-basiertes Selbstwertgefühl (Mauno et al., 2006) in Finnland und Arbeitszuständigkeit (Zito, 2012) in Italien exploriert.
