Description
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Zielsetzung dieser Arbeit ist es, dem Leser die zahlreichen miteinander verwobenen Erklärungsansätze für die Marginalisierung von Frauen in Führungspositionen aufzuzeigen und somit zu verdeutlichen, dass Unternehmen vielfältige Stellschrauben nutzen müssen, um eine tatsächliche Veränderung herbeizuführen. Es wird aufgezeigt, dass daher nur ein ganzheitlicher Ansatz des Gender-Diversity-Managements eine gleichberechtigte Teilhabe von Männern und Frauen an Führungspositionen herbeiführen kann. Dem Leser sollen Handlungsansätze aufgezeigt werden, die in verschiedene Richtungen weisen und Antworten auf die Fragen liefern, insbesondere soll aber die Bedeutung des kulturellen Wandels aufgezeigt werden. Denn Grundvoraussetzung für den Erfolg auch struktureller Maßnahmen ist zunächst eine allgemeine Akzeptanz im Mindset der Unternehmen und in den Köpfen der einzelnen Mitarbeiter, da vor allem gesellschaftliche Geschlechts(rollen)stereotype zu diskriminierenden Prozessen bei der Besetzungvon Topmanagementpositionen führen. Ohne einen wirklichen kulturellen Wandel würden auch rein strukturelle Maßnahmen durch diskriminierende Prozesse auf der "Hinterbühne" unterlaufen werden. Für die Umsetzung der Gender-Diversity-Strategie spielen verschiedene HR-Aspekte, wie eine familienfreundliche Personalpolitik, Personalentwicklungsmaßnahmen oder auch die Flexibilisierung von Karrierewegen eine bedeutende Rolle. Alle Vorgänge und Praktiken im Unternehmen müssen letztlich die Belange im Sinne des Gender Diversity berücksichtigen. Aufgrund des beschränkten Umfangs der Arbeit soll hier jedoch auf den Aspekt der Rekrutierung verzichtet werden. Die explizite Ansprache bspw. in Stellenausschreibungen im Rahmen des Hochschulmarketings usw. bleibt unberücksichtigt. Die vorgestellten Maßnahmen beziehen sich demnach auf Frauen (und auch Männer), die sich bereits im Unternehmen befinden und durch entsprechende Vorgehensweisen in oberste Etagen befördert werden können. Die Bedeutung sowie Chancen und Risiken der verschiedenen Handlungsempfehlungen im Hinblick auf Gender Diversity werden u. a. durch verschiedene Praxisbeispiele belegt.
