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Diplomarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Fachhochschule für die Wirtschaft Hannover (Betriebswirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Problemstellung:
Entsprechend der Anforderung an geänderte Umweltbedingungen und der damit verbundenen strategischen Ausrichtung werden Unternehmen vor neue Herausforderungen im Personalbereich gestellt. Schlankere Organisationen, die sich durch flachere Hierarchien, Teamstrukturen und flexiblen Personaleinsatz bei steigender Aufgabenintegration charakterisieren lassen, stellen entsprechend andere Anforderungen an ihre Mitarbeiter. Human Ressourcen sind also ein entscheidender Erfolgsfaktor im dynamischen Wettbewerb und prägend für Innovationskraft und Wandlungsfähigkeit einer Organisation. Diese Lern- und Fortschrittsfähigkeit sollte sich in einem individualisierten und flexibel ausgelegten Karrieresystem widerspiegeln.
Die traditionelle Führungslaufbahn, die in der Vergangenheit oft als einzige Form der Karriere im Karrieresystem eines Unternehmens verstanden wurde, wird mehr und mehr kritisch reflektiert und neue Karriereoptionen wie z.B. Fach- oder Projektkarrieren werden mehr und mehr ambitionierten Mitarbeitern offeriert. Dabei erhält Sinngebung, abzuleiten aus sinnvoller Unternehmensaufgabe und Zielsetzung, einen immer höheren Stellenwert. Sie gilt heute im Personalbereich als das Lebenselixier für Motivation und synergetisches Zusammenwirken aller Mitarbeiter. Das interne Personalmarketing steht demzufolge vor der Aufgabe, eine Steigerung der Identifikation der Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen zu erreichen, indem Karriere neu gestaltet und die Zufriedenheit der Mitarbeiter gesteigert wird. Nur dann lassen sich hochqualifizierte Mitarbeiter langfristig binden und die Gefahr einer Fluktuation ist so vermindert.
Die Zielsetzung der Arbeit liegt vor dem Hintergrund der skizzierten Problemstellung darin, Wege der Neugestaltung von Karrieresystemen für Führungs- und hochqualifizierte Fachkräfte aufzuzeigen, die über eine gezielte Mitarbeiteradressierung eine adäquate Erreichung der Unternehmensziele gewährleisten. In Kapitel zwei wird zunächst ein systemtheoretisch-deduktiver Themenzugang hergeleitet, der eine Einordnung von Karrieresystemen in den Unternehmenskontext vornimmt. In Kapitel drei wird vor dem Hintergrund einer handlungsorientierten Vorgehensweise ein Prozesskonzept zur Neugestaltung von führungs- und fachkräftebezogenen Karrieresystemen in Unternehmen auf Basis des Literaturstandes aufgezeigt.
Ausgehend von diesen Erkenntnissen verfolgt der empirische Teil (Kapitel 4) der vorliegenden Arbeit den Grad der Umsetzung sowie die Umsetzbarkeit von neu gestalteten Karrieresystemen in der Praxis. Dass dieses Thema von höchster Aktualität und Relevanz ist, belegt in diesem Zusammenhang auch die eigene Befragung. Ausgewählt und interviewt wurden dazu 20 Großunternehmen, da hier eine größere Themenaffinität als bei kleinen und mittelständischen Unternehmen erwartet wurde.
Die Untersuchungsergebnisse bilden zusammen mit dem theoretischen Konzept die Grundlage für die Ableitung von Gestaltungsempfehlungen in Kapitel fünf, die insbesondere auf eine praxisorientierte Weiterentwicklung von Karrieresystemen im Führungs- und Fachkräftebereich von Unternehmen abzielen. Im Kapitel sechs finden sich schließlich im Rahmen eines Ausblicks Überlegungen zu karriererelevanten Entwicklungstendenzen in der Zukunft.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
AbbildungsverzeichnisVI
TabellenverzeichnisVII
AbkürzungsverzeichnisVIII
1.Einführung1
1.1Aktualität der Themenstellung1
1.2Zielsetzung und Aufbau der Arbeit3
2.Systemtheoretisch-deduktiver Themenzugang: Einordnung von Karrieresystemen in den Unternehmenskontext3
2.1Konstitutive Elemente des thematischen Bezugsrahmens3
2.1.1Begründung der systemtheoreti...
