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Bachelorarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Handel und Distribution, Note: 1,3, Katholische Fachhochschule Norddeutschland Osnabrück (Wirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Wer in Deutschland erfolgreich sein kann, kann überall erfolgreich sein. Diese Prämisse galt in Deutschland bis Ende der 90er Jahre und fiel mit dem explosionsartigen Wachstum der Direktinvestitionen, Akquisitionen und Fusionen.
Internationale Vertragsverhandlungen, multinationale Projektgruppen, internationale strategische Allianzen und Joint Ventures sind längst unternehmerischer Alltag geworden. Durch die zunehmende Internationalisierung und somit auch der weltweiten Vernetzung der Wirtschaft entwickeln sich neue Anforderungen an die Unternehmen, welche die Nachfrage nach Beratung und Training erhöhen.
Multinationale Unternehmen erkennen nunmehr, dass der Erfolg, vor allem im Management von Komplexität nicht nur von ökonomischen Faktoren abhängig ist, sondern auch von sozialen Kompetenzen. Die Erkenntnis, dass Teamarbeit, Projektleitung und Unternehmerische Führung stark kulturabhängig sind, ließ insbesondere die interkulturelle Handlungskompetenz zu mehr als nur einem Schlagwort werden. Weltweit ca. 500 Multinationale Unternehmen, die Schaffung der Europäischen Union und ca. 40 000 deutsche Fach- und Führungskräfte, die zeitweise im Ausland beschäftigt sind, können als Ursache dafür betrachtet werden, dass das Interesse an Interkulturellen Trainings in den letzten Jahren gestiegen ist. Das Angebot an Programmen zur Förderung interkultureller Handlungskompetenz ist reichhaltig und Unternehmen beginnen diese auch in ihr Weiterbildungsprogramm aufzunehmen.
Mit fortschreitender Globalisierung steigt die Häufigkeit von Schnittstellen, Interdependenzen und 'interkulturellen Differenzen'. Die Förderung interkultureller Kompetenz durch Interkulturelle Trainings könnte eine Strategie sein, um nicht zur Ignoranz zurückzukehren, sondern zum Verstehen und damit zum Erfolg voranzuschreiten.
Interkulturelle Trainings können aufgrund ihres Ziels, der Erlangung einer Zusatzqualifikation in Form von interkultureller Handlungskompetenz, der beruflichen Weiterbildung zugeordnet werden, welche heutzutage in allen Betrieben eine hohe Priorität genießt.
In den letzten zehn Jahren sind Qualifizierungsmaßnahmen für Humankapital ins Blickfeld des allgemeinen Interesses gerückt worden, wodurch sich die Weiterbildung nunmehr als selbstständige und zukunftsträchtige Branche profiliert hat. Trotz oder gerade wegen des schnellen Wachstums in den letzten Jahren erweist sich die Branche als unübersichtlich. Dies ist nicht zuletzt Resultat dessen, dass empirische Studien fehlen und damit selbst die Grundgesamtheit der Weiterbildungsanbieter bis heute lediglich geschätzt werden kann (ca. 28 000 - 50 000).
Betrachtet man hier den Bereich der Interkulturellen Trainings, zeigt sich ein ähnliches Bild. Empirische Studien fehlen und Publikationen zu diesem Thema erweisen sich als sehr spezifisch oder aber spatiös. Durch das wachsende Interesse an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für die Vermittlung interkultureller Kompetenzen steigt das Angebot von Programmen, die unter dem Label 'Interkulturelles Training' vermarktet werden. Fraglich ist hier, ob die Vermarktung Interkultureller Trainings wirklich einen potentiellen Markt darstellt oder ob es sich nur um einen Teil der inflationären Verwendung des Begriffes 'Interkulturelle Trainings' handelt.
Aus der vorgestellten Problematik lässt sich ableiten, dass es einer strukturellen Analyse des Marktes für Weiterbildung bedarf. Ziel dieser Arbeit soll es sein, das Segment Interkultureller Trainings in der privatwirtschaftlichen Weiterbildung systematisch zu untersuchen. In Anlehnung an M. E. PORTER's Modell der fünf Wettbewerbskräfte werden alle Marktpartner kritisch auf ihre Relevanz und ihren Ein...
