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Diplomarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Fachhochschule Münster (Wirtschaft), Veranstaltung: Personal- und Bildungsmanagement, Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Das Personalmarketing qualifizierter Mitarbeiter steht derzeit vor einer großen Herausforderung: Der Arbeitsmarkt hat sich wie zu Zeiten der Vollbeschäftigung in den 60er Jahren bei Fach- und Führungskräften zu einem Bewerbermarkt entwickelt. Unternehmen befinden sich im so genannten War of Talents , der geprägt ist durch die Konkurrenz um Bewerber mit vielfach ähnlichen Qualifikationsprofilen. Neben einem deutlichen Anstieg der Fluktuation sowie dem Bildungsrückgang und der demografischen Entwicklung sind die Verschlankungstendenzen bei den Führungskräften Gründe, weshalb der War of Talents sich in den nächsten Jahren noch ausweiten wird. Das Werben um die High Potentials wird als Tribut an massiven Stellenabbau und demografische Entwicklung wieder wichtig. 43 Prozent der HR- (Human Resource) Verantwortlichen meinen, dass sich ihre Aufgaben bis 2005 verstärkt hier hin (zurück-)entwickeln werden.
Potenzielle Bewerber müssen demnach heute auf vielfältige Weise angesprochen werden: Zu den Printmedien und dem direkten Bewerberkontakt auf Recruitment-Veranstaltungen gesellt sich das Internet, welches eine zunehmend wichtigere Rolle bei der erfolgreichen Bewerberansprache spielt. Ende 2002 hatten 44 Prozent der Menschen, also knapp die Hälfte aller Deutschen, Zugang zum Internet. Für Ende 2003 wird die 50 Prozent Grenze prognostiziert. Der Anteil bei den 20- bis 30-jährigen Studenten, den zukünftigen High Potentials, dürfte ungleich höher sein.
In vielen Unternehmen etabliert sich das Medium Internet inzwischen als ein neuer Ansatz mit wachsendem Potenzial für eine effektive Personalrekrutierung, da sich, wie die Arbeit noch zeigen wird, darüber Personalressourcen schneller, gezielter und vor allem kostengünstiger beschaffen lassen als auf den bisherigen klassischen Wegen. 60 Prozent aller Firmen wünschen sich die erste Kontaktaufnahme online. Dies geht aus einer Studie, durchgeführt von Jobpilot und Personal-Magazin an 544 Unternehmen, hervor. Zu einer der wichtigsten Bewerberplattformen hat sich das Internet in den letzten Jahren gerade für qualifizierte Hochschulabsolventen und High Potentials entwickelt, um die es insbesondere bei dem Kampf um die Potenziale geht. Wollen die Unternehmen diesen Kampf um die besten Bewerber gewinnen, müssen sie neben den internen Überlegungen, ob z.B. die Personalbeschaffung im Internet (e-Recruitment) implementiert werden soll, ebenfalls beachten, welche Bewerbungsmöglichkeit die besonders relevanten Zielgruppen bevorzugen. Zudem stellt sich die Frage, wie diese Bewerbungsmöglichkeiten gestaltet sein sollten, um potenzielle Bewerber zu locken, oder zumindest nicht zu vergraulen.
Deshalb befasst sich die vorliegende Arbeit mit den Gestaltungsmöglichkeiten von Online-Bewerbungsvarianten aus Bewerbersicht. Sie untersucht, unterstützt von einer empirischen Umfrage, welche Bewerbungsvarianten von den zukünftigen Fach- und Führungskräften bevorzugt werden und welche Gestaltungsmerkmale diese aus Bewerbersicht aufweisen sollten.
Im Anhang der Arbeit befinden sich sämtlich Umfrageergebnisse (Rohdaten). Diese können auch als SPSS oder Excel-Dateien auf Anfrage angefordert werden.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
INHALTSVERZEICHNISII
ABBILDUNGSVERZEICHNISIV
TABELLENVERZEICHNISIV
ABKÜRZUNGSVERZEICHNISV
1.EINLEITUNG1
2.BEGRIFFLICHE GRUNDLAGEN4
2.1Personalmarketing und Personalbeschaffung4
2.2Personalmarketing im Internet (e-Recruitment)6
2.3Online-Bewerbungsvarianten7
2.3.1Human Resource-Homepage8
2.3.2Jobbörse11
2.3.3Bewerberhomepage12
2.3.4Online-Bewerberspiel13
2.4Gestaltung...
