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Diplomarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,0, Hochschule Niederrhein in Mönchengladbach (Wirtschaftsingenieurwesen), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens hängt heute mehr denn je von den Qualitäten und dem Wissensstand der Mitarbeiter ab.
Die Gründe dafür liegen auf der Hand. Steigenden Forschungs- und Entwicklungsaktivitäten stehen kürzere Produktlebenszyklen gegenüber. Die Unternehmen müssen grundsätzlich eine stärkere Kundenorientierung zeigen. Das bedeutet vor dem Hintergrund sich ständig verändernder Wettbewerbsbedingungen im nationalen, europäischen und vor allem globalen Rahmen ein permanentes Sich-beschäftigen mit den Marktteilnehmern, mit potentiellen und den vorhandenen Kunden.
Die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens ist abhängig von der Fähigkeit der Mitarbeiter auf neue Entwicklungen schnell zu reagieren, besser noch zu agieren, also von ihrer Innovationskraft und ihrer Kreativität. Der Faktor Personal ist also zu einem der wesentlichen Erfolgsfaktoren geworden. Der Förderung und Sicherung des Human-Potential ist damit allergrößte Aufmerksamkeit zu widmen.
So wurden im Jahre 2000 in Deutschland 9,6 Milliarden Euro von den Unternehmen in die betriebliche Weiterbildung investiert. Dieses entspricht einem Anteil von 0,5 Prozent am Bruttoinlandsprodukt, ohne den Anteil der betrieblichen Ausbildung im Sinne der dualen Ausbildung (Quelle: Bildungsfinanzbericht 2000/2001 des Statistischen Bundesamtes).
Eine gesicherte Bereitstellung von Human-Potential durch optimal qualifizierte Mitarbeitersetzt eine sehr gut strukturierte Personalentwicklung und insbesondere Bildungsarbeit im Unternehmen voraus.
Aus diesem Grunde werden immer häufiger qualitative Betrachtungen von Bildungsprozessen durchgeführt, um betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen zu optimieren. Ziel dieser qualitativen Betrachtungen ist es, den Weiterbildungsprozess transparenter zu gestalten, um Schwachstellen schnell und sicher aufzudecken. Dieses gilt besonders für externe Bildungsmaßnahmen, da das Unternehmen häufig nur ein unzureichendes Feedback von der externen Bildungseinrichtung erhält.
Da die Unternehmen also durch die beschriebenen Entwicklungen dazu gezwungen sind, zur Gewährleistung des Unternehmenserfolgs die betriebliche Qualifizierung immer weiter zuoptimieren, müssen Möglichkeiten gefunden werden, welche kritische Ereignisse in Bildungsprozessen aufzeigen und Ansatzpunkte für gegensteuernde Maßnahmen bilden.
5Es zeichnet sich in den deutschen Unternehmen also immer mehr der Trend zur Qualitätskontrolle und zum Qualitätsmanagement in der betrieblichen Weiterbildung ab. In diesem Zusammenhang gibt es verschiedene Ansätze und Verfahren die betriebliche Weiterbildung transparenter zu gestalten.
Eine Möglichkeit zur Gewährleistung einer stetig hohen Effizienz betrieblicher Weiterbildungsmaßnahmen und somit ein Mittel zur Weiterbildungsqualitätskontrolle ist der systematische Einsatz von Lernzielkontrollen in der betrieblichen Weiterbildung .
Das Ziel von Weiterbildungsmaßnahmen liegt in der Verbesserung von Leistungen und Verhalten der Mitarbeiter.
Dazu bedarf es geeigneter Instrumente zur Erfolgsmessung.
Auf einem immateriellen Gebiet wie dem Bildungswesen treten dabei aber häufig größere Schwierigkeiten auf. Ein einheitliches Kriterium für den Weiterbildungserfolg gibt es nicht.
Als allgemeingültig kann lediglich das Ziel der Deckung des Weiterbildungsbedarfs gesehenwerden.
Es müssen also Erfolgskriterien gefunden werden, anhand derer die Weiterbildungsmaßnahmen beurteilt werden können. Die Voraussetzung dafür ist zunächst eine sehr konkrete undoperationale Festlegung von Weiterbildungszielen. Eine Konkretisierung des Weiterbildungsbedarfs und eine spätere Aufnahme des Lernerfolgs geben...
