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Diplomarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 3,0, Hochschule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen-Geislingen; Standort Nürtingen (Betriebswirtschaftslehre), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Diese Arbeit trägt den Titel Personalmanagement im Spannungsfeld zwischen Fremd- und Selbstbestimmung der Mitarbeiter . Es geht darum, inwiefern das Personalmanagement (PM) auf die neuen Autonomie- und Selbstverwirklichungswünsche der Arbeitnehmer reagieren muss, und inwieweit dies mit den Unternehmenszielen zu vereinbaren ist, ohne dass wiederum der Eindruck bei den Mitarbeitern entsteht, dass die fremdgesteuert und fremdbestimmt sind. Dies ist ohne Zweifel für das PM ein schwieriger Spagat, zumal selbst die neueren Unternehmensphilosophien und die dementsprechenden Erkenntnisse der Arbeits- und Organisationspsychologie vom alten Paradigma der hierarchischen Befehlsstruktur im Unternehmen immer mehr abkommen und dies durch dezentrale, enthierarchisierte und partizipationstaugliche Modelle der Unternehmensorganisation ersetzen wollen.
Das alte Klassenparadigma ist passé, Arbeitgeber und Arbeitnehmer stehen sich nicht mehr als Kapital und Arbeit einander gegenüber; die Grenzen verschwimmen, die alten Trennungen und (Klassen-)Unterschiede sind ins Rutschen geraten. Dies findet seinen Niederschlag auch in Theorie und Praxis des Personalmanagements. Das Leitbild vom Arbeitskraftunternehmer und vom Arbeitnehmer als Unternehmer seiner selbst zielt auf betriebliche Rationalisierungsstrategien ab, die den ganzen Menschen ins Blickfeld der Verwertbarkeit nehmen: die Selbstverwertung als Subjektivierung der Arbeit und Ökonomie des Selbst betrachtet den Menschen als Humankapital , der nicht bloß seine Arbeit leistet , sondern sein ganzes Leben und seine gesamte Existenz in den Dienst ebendieser permanenten Selbstverwertung stellt. Dies ist ein Vorgang und eine (An-)Forderung, die individualisierend und totalisierend zugleich ist. Aus diesem Zwang zur Selbstverwertung, der gleichzeitig eine Chance darstellt, aus dem Gehäuse der Hörigkeit (Max Weber) zu entschlüpfen und in Eigenregie vorher noch unerschlossene Potenziale der Selbstverwirklichung und Selbstentfaltung zu erobern, ergeben sich spezifische Ambivalenzen und Widersprüche, die sich im heutigen Betriebsalltag spiegeln und mitunter die Sehnsucht entstehen lassen, wieder in autoritärere Formen der Personalführung und -kontrolle zurück zu kehren. Diese Widersprüche in den heutigen Verkehrsformen im Betrieb und in der Arbeitsorganisation/der Personalführung sind das Thema der vorliegenden Arbeit.
Diese Widersprüche spiegeln sich vor allem darin, wenn es zu Konflikten zwischen Personalmanagement und Mitarbeitern kommt, wie weit die Selbstbestimmung des Arbeitnehmers denn gehen soll. Es kann nämlich mitunter passieren, dass die Selbstbestimmungsforderungen der Arbeitnehmer aus Sicht des Unternehmens und des Unternehmens übers Ziel hinausschießenund gleichsam von den Arbeitnehmern so getan wird, als gäbe es Personalführung nicht mehr. Diese pointierte Aussage meint, dass Selbstbestimmungswünsche und die Unternehmensziele miteinander kollidieren. Der Arbeitskraftunternehmer als Leitbild ist nun einmal nicht dasselbe wie ein Arbeitnehmer, der so tut, als gehöre die Fabrik ihm. Das Unternehmensziel orientiert sich an der Richtschnur von Effizienz, Produktivitätssteigerung und Profitmaximierung, darüber kann es keine Illusionen geben. Wie das Personalmanagement und die Personalführung der Mitarbeiter überhaupt das Unternehmensziel mit den überschießenden Potenzialen des Selbstbestimmungsparadigmas zu vermitteln imstande sind, ist ein weiteres Thema dieser Arbeit.
Zuletzt besteht eine weitere Gefahr darin, dass Mitarbeiter vom Selbstbestimmungsparadigma überfordert werden und sich selbstbestimmt Zwängen aus...
