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Description
(Short description)
Gerät ein Arbeitnehmer in den Verdacht einer schweren Pflichtverletzung oder einer Straftat, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber auf dieser Basis kündigen kann. Während das Bundesarbeitsgericht (BAG) davon ausgeht, dass schon der dringende Verdacht einer solchen Tat eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann, ist immer wieder Kritik an der Verdachtskündigung aufgekommen. Katarzyna Zborowska bejaht die Zulässigkeit der Verdachtskündigung, entwickelt aber einen eigenständigen, gegenüber dem BAG strengeren Ansatz, um die Verdachtskündigung auf das notwendige Maß zu beschränken.
(Text)
Während das Bundesarbeitsgericht (BAG) in ständiger Rechtsprechung davon ausgeht, dass der dringende Verdacht einer schweren Pflichtverletzung oder Straftat eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann, ist immer wieder Kritik an der Verdachtskündigung aufgekommen. Katarzyna Zborowska bejaht die Zulässigkeit der Verdachtskündigung und entwickelt einen eigenen Ansatz, um diese auf das notwendige Maß zu beschränken: Eine Verdachtskündigung ist nur als außerordentliche Kündigung, also nur unter den Voraussetzungen des Paragraphen 626 Abs. 1 BGB zulässig. Schon der Verdacht muss es dem Arbeitgeber ab sofort unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Mindestvoraussetzung ist, dass sich der Verdacht auf ein Verhalten bezieht, das als nachgewiesenes Fehlverhalten eine außerordentliche Kündigung nach Paragraphen 626 Abs. 1 BGB rechtfertigte. Dies entscheidet jedoch noch nicht abschließend über die Wirksamkeit der Verdachtskündigung. Vielmehr istzu prüfen, ob wirklich schon der Verdacht dem Arbeitgeber jede Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.
(Table of content)
A. EinleitungFragestellung - Gang der UntersuchungB. Zulässigkeit der VerdachtskündigungBegriff der Verdachtskündigung in Abgrenzung zur Tatkündigung - Kündigungsgrund bei der Verdachtskündigung: Verdacht oder Vertrauenswegfall - Einwände gegen die Zulässigkeit der Verdachtskündigung - Versuche einer alternativen LösungC. Eigener Ansatz zur Begrenzung der VerdachtskündigungBeschränkung auf Fälle des 626 Abs. 1 BGB - Kein Raum für ordentliche Verdachtskündigung - Vorrang einer möglichen TatkündigungD. Mögliche Bezugspunkte des VerdachtsÜberblick über die bisherige Rechtsprechung - Beschränkung auf Straftaten und vergleichbare Pflichtverletzungen? - Sonderfall: Verdacht eines BagatelldeliktsE. Wirksamkeitsvoraussetzungen der VerdachtskündigungBesonderheiten mit Blick auf Wirksamkeitsprüfung - Objektiv begründeter, dringender Verdacht - Ausklärung des Kündigungssachverhalts, insbesondere Anhörung des Arbeitnehmers - Weitere mildere Mittel gegenüber Verdachtskündigung - Verdachtsbezogene Interessenabwägung - Kündigungserklärungsfrist, 626 Abs. 2 BGB - Anhörung des Betriebsrats, 102 BetrVGF. Nachträgliche Erkenntnisse und Entwicklungen in Bezug auf den VerdachtProblemaufriss - Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt und -maßstab - Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers - Nachträglich eingetretene verdachtsverstärkende UmständeG. Wesentliche ErgebnisseAnhangÜbersicht: Entscheidungen des BAGLiteratur- und Sachwortverzeichnis
