課長の技術―部下育成バイブル

石田 淳【著】

日経ＢＰ（2016/09発売）

• サイズ B6判／ページ数 255p／高さ 19cm
• 商品コード 9784822236694
• NDC分類 336.3
• Cコード C0034

出版社内容情報

「行動科学マネジメント」の第一人者が説く　部下に成果を出させるリーダーの技術

「もっと使える部下をよこしてくれ」
「あえて厳しくするのは部下の成長のため」
「あいつのせいでイライラさせられっぱなしだ」……。

こういった考えはすべて間違いであることに、日本の課長は気付いているでしょうか。
「代わりの人材はいない」「厳しくすると部下は辞めてしまう」「イライラするのは自分のせい」。
こんなふうに考え方を変えないと、目の前の部下はすぐに会社を辞めてしまいます。
人手不足の今、部下の育成に「自分はこうしてきた」という、旧来のやり方は通用しません。
では、課長は部下をどのように育てればいいのか。
本書は「行動科学マネジメント」という手法によって、その方法を説いていきます。
例えば、部下をほめる時は「60秒以内」にといったほめ方の技術や、具体的な数字を使いながら
指示を与える「教える技術」など、日々の仕事で部下と接するうえですぐに役立つ技術を具体的に解説します。
結果として、課長自身のストレスがなくなる今の時代の人材育成法です。

【１章】　気づく課長、出遅れる課長
　課長の常識をひっくり返さねばならない時代がやってきた
　あなたの「想像」は現実と乖離している
　「部下が来ない」時代に備えよ
　「すぐに弱音を吐く部下」も宝
　「部下のストレス管理」が課長の重要な仕事になった
　ミドルパフォーマーこそチームのキーマン
　使いこなしたい「リテンション・マネジメント」
　ＩＱよりも重要な「非認知能力」
　課長にとって「安易な離職」はこれだけ危険
　まさか自分がボトルネックになっているのではないか


【２章】　あなたの部下は本当に弱いのか
　成長の「ステージ」を見極めて育てているか
　20代の意外な特徴を活用しよう
　「平社員のままでいい」という部下をどう導くか
　「若い人が辞める時代」に打つべき二つの手
　「あえて厳しく」は禁じ手
　「やっていいこと悪いこと」を具体的に示す
　「ほめて伸ばす」は課長の最大の武器
　「失敗をほめる」という奥の手がある
　「怒らない上司」になる方法
　「お金だけでは動かない世代」を動かす
　「困難に打ち克つ力」を育てる
　チャレンジを恐れる部下がいたら


【３章】　できる課長の具体的技術
　部下の行動があなたの価値を表している
　「人が足りない時代」を見据えた人材育成
　部下を「辞めさせてしまう」人の共通点
　数字を使った「具体的な指示」が効く
　「問題解決能力」はパターン学習で伸ばす
　上司の失敗談から部下は多くを学ぶ
　結果でなくプロセスで評価する
　部下が「すべきことがわかる」仕組み
　グラフ一つで部下を成長させる方法
　「データ」は最高の素材
　「徹底する」とは「計測する」こと
　「公平さ」を「標準化」につなげよ
　部下とのコミュニケーションは上司に全責任がある


【４章】　業績を上げるチーム力のつくり方
　「モチベーション」という言葉を封印しよう
　情報は共通言語と仕組みで共有
　チームの業績につながるテーマ設定とは
　「片づけ能力はビジネス能力」をチームに浸透させる
　「新しい」つもりで古いやり方にすがっていないか
　「仕事に人が属する」手法で、いろいろな人が働きやすくなる
　部下一人ひとり「働く理由」は違う
　「結果が伴う時短」をチームで実現する
　「強みを生かす」だけではチームは弱体化する
　ビジネスの成功にコミュニケーションは不可欠
　「トータル・リワード」でチームワークを確立する


【５章】　部長を目指す人のセルフマネジメント
　あなたは自分が思っているほど強くない
　育成の時間と自分の時間のバランス
　本当に達成できる年間目標の立て方
　環境適応能力がなければ高いスキルも生かせない
　５分の「振り返り時間」を確保する
　定期的に「圏外」に出よう
　課長はお腹を引っ込めろ
　走りながら内省してみよう
　今日の食事が明日のあなたをつくる
　勉強法も健康法もすべては「行動定着」から


石田 淳［イシダ ジュン］

内容説明

「もっと使える部下がほしい」悩む課長のためのほめる技術、教える技術、辞めさせない技術。「行動科学マネジメント」の第一人者が説く部下に成果を出させるリーダーの心得。

目次

１章　気づく課長、出遅れる課長（課長の常識をひっくり返さねばならない時代がやってきた；あなたの「想像」は現実と乖離している　ほか）
２章　あなたの部下は本当に弱いのか（成長の「ステージ」を見極めて育てているか；２０代の意外な特徴を活用しよう　ほか）
３章　できる課長の具体的技術（部下の行動があなたの価値を表している；「人が足りない時代」を見据えた人材育成　ほか）
４章　業績を上げるチーム力のつくり方（「モチベーション」という言葉を封印しよう；情報は共通言語と仕組みで共有　ほか）
５章　部長を目指す人のセルフマネジメント（あなたは自分が思っているほど強くない；育成の時間と自分の時間のバランス　ほか）

著者等紹介

石田淳［イシダジュン］
ウィルＰＭインターナショナル代表取締役社長兼最高経営責任者、行動科学マネジメント研究所所長。米国のビジネス界で大きな成果をあげる行動分析を基にしたマネジメント手法を日本人に適したものにアレンジ、「行動科学マネジメント」として確立。その実績が認められ、日本で初めて組織行動の安全保持を目的として設立された社団法人組織行動セーフティマネジメント協会代表理事に就任。米行動分析学会ＡＢＡＩ会員、日本行動分析学会会員、日本ペンクラブ会員（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
※書籍に掲載されている著者及び編者、訳者、監修者、イラストレーターなどの紹介情報です。

感想・レビュー

※以下の感想・レビューは、株式会社ブックウォーカーの提供する「読書メーター」によるものです。

[MASA PAPA]

【メモ】 部下に身に着けさせるスキル・・・①運動スキル②態度スキル③認知スキル　チーム作り・・・①情報共有②目標設定③仕事に人をつける　最後は「セルフマネジメント」について 意思に頼らず、行動定着する仕組みを考える事が大切。 小さなゴール、低いハードルで良い。一歩一歩、継続する事が大事。 行動科学をベースにマネジメントする内容の本。 10年程前に読んだ「続ける技術」とあまりノウハウは変わらない→結局、ノウハウよりも実践。

2017/08/24

[チャー]

課長の役割について実際に遭遇する状況を引き合いに出しながら考え方の要点を伝えている。部下育成について、昔は俺についてこい的な姿勢で何とかなったが、近年は逆にサポートすることが重要。過度な過保護には多少の違和感を感じるが時代の流れの中では必要なことなのだろうと感じた。人材が不足する中で辞めさせないことは一つの課題となっており、若い世代が求めるものは報酬よりも自分の時間と承認欲求という点の理解が必要。 指示は曖昧で漠然としたものではなく、数字で具体的に示す。成長のためにはセルフマネジメント力が欠かせない。

2020/07/18

[ケイポン]

★★★☆☆ 行動科学マネジメントを基礎とした管理職の考え方 ミドルパフォーマー　標準化の基準→仕組み作りに利用 あなたがすべきなのは、出世欲のない部下たちに「そんなことでどうする」と説教することではなく、業績につながる行動をとらせることです。そのためには、本書で述べているような行動科学マネジメントの手法が大きく役立ちます。 自分のためにいいことをメモして残す。

2022/08/13

[しまちゃん]

自分は部下の育成が下手だと思っていたとしても、それはあなたが悪いのでも、あなたに能力が不足しているわけでもありません。部下の育成について正しいやり方がわかっていないだけなのです。そして、部下がうまく育ってくれないとき、部下は無能なわけでも、やるきがないわけでもありません。・・・彼らは仕事のすすめかたがわからないだけ。コミュニケーションに問題があるとしたら、コミュニケーションのとり方がわからないだけなのです。そうした残念なすれ違いを解消するための本です！

2017/03/24

[まなっとう]

「課長の」というよりは、部下指導の「技術」の解説でした。若い世代に自分の世代と同じ感覚を求めてはいけません。コミュニケーションを恐れないで、相互理解を深めることが重要ですね。

2017/03/20