リーダーシップに出会う瞬間―成人発達理論による自己成長のプロセス

有冬 典子【著】/加藤 洋平【監修・解説】

日本能率協会マネジメントセンター（2019/01発売）

• サイズ B6判／ページ数 307p／高さ 19cm
• 商品コード 9784820731634
• NDC分類 336.3
• Cコード C2034

出版社内容情報

管理職候補に推薦された３０歳の女性社員が周囲の支援により自分らしいリーダーシップに気づき、人間性豊かに成長するビジネス小説。■成人発達理論をもとに、潜在的なリーダーシップを開発するための本
女性リーダーに抜擢された30歳の女性社員が主人公。メンターの先輩女性や思慮深い相談相手の同僚、上司らに支えられながら、自分の信念に立って自分らしいリーダーシップとは何かに気づき、人間性豊かに成長するプロセスが、誰もがどこかで経験する、共感的なストーリーでわかります。成長のプロセスは、ハーバード大学教育大学院などで研究が進む「成人発達理論」をベースにしています。

第１章　リーダーシップって何だろう
　　　　　―コアリーダーとエゴリーダー

リーダーになれって言われても/枠を超える/リーダーシップって何？
《解説》リーダーシップにおける水平的発達と垂直的発達
コアリーダーとエゴリーダー、そして影響力の起点/腹が据わったコアリーダー/人としての成熟と、自分らしいリーダーシップ
《解説》俯瞰力とリーダーとしての成熟について

第２章　視野の狭いリーダー
　　　　　―利己的段階のリーダーがいる組織

「あの子、ほんと、使えない」/視野の狭さと身内びいき/正義のラッピング /「普通はこうするものよねえ」ＶＳ「私の言うことを鵜?みにしちゃだめよ」/不必要な人などいない―「正解だとしたら、どうか」
《解説》「利己的段階」「道具主義的段階」とは

第３章　八方美人の困惑
　　　　　―他者依存段階から自己主導段階への成長プロセス

きっとそうに違いない―ドラマが始まる/断れない、期待を裏切れない―いい子でいる苦しみ/自己犠牲の排気ガス
《解説》さらなる成長に向かいはじめた青木さん
現実のとらえ方が雑よ/未知なることへの耐久性をあげるコツ
《解説》成長のプロセスで起こること＆さらなる成長に向けた実践の要諦

第４章　正しいリーダーになろうとしない
　　　　　―発達プロセスの「譲れない理念」

管理職だった女性先輩の転身先/管理職になるおもしろみと喜び/《管理職としてのつまづき―西園寺さんの回想》/正しいリーダーから理念に立つリーダーへ
《解説》役割の変化と発達、そして自分なりの譲れない理念について

第５章　私らしさが大事
―自己主導段階の「視点取得能力」

いい子からの脱皮―自分の意志を貫く葛藤/スマート・マジョリティ
《解説》成人発達理論から見る「サイレント・マジョリティ」と「スマート・マジョリティ」の違い
自分の願いに出会うコツ/「遠慮は社会の迷惑です」/《森尾さんの回想》/へっぴり腰で信念に立つ/私を生きる　あなたと生きる/本音と本心―鎧を脱いで剣を置く/大切にし合おう、１ミリの自己犠牲もないところで
《解説》コアリーダーに向けて大きな一歩を踏み出した青木さんの成長

第６章　コアリーダーになる！
　　　　　―相互発達段階（自己変容段階）へのステップ

コアな願いを磨き上げる
《解説》絶え間ない学習を希求する自己主導段階および有機的な発達について
自分の弱さを受容する/コアリーダーの奮闘―部下を変えようとするリーダー・自己変容型リーダー/願いを握りしめ、ヘドロに突っ込む―損してもいい、嫌われてもいい、無価値でいい
《解説》終わりなき発達:相互発達段階に近づく過程で見られる現象

最終章　自分を本当に大事にする
　　　　　―リーダーシップは要領よくはできない

天然タイプ？　飛び立った森尾さん/上司であることを忘れさせる上司

資料◎成人意識の発達理論 発達段階の変遷

有冬 典子［アリトウノリコ］
著・文・その他

加藤 洋平［カトウヨウヘイ］
著・文・その他

目次

第１章　リーダーシップって何だろう―コアリーダーとエゴリーダー
第２章　視野の狭いリーダー―利己的段階のリーダーがいる組織
第３章　八方美人の困惑―他者依存段階から自己主導段階への成長プロセス
第４章　正しいリーダーになろうとしない―発達プロセスの「譲れない理念」
第５章　自分らしさが大事―自己主導段階の「視点取得能力」
第６章　コアリーダーになる！―相互発達段階（自己変容段階）へのステップ
最終章　自分を本当に大事にする―リーダーシップは要領よくはできない

著者等紹介

有冬典子［アリトウノリコ］
株式会社Ｃｏｒｅｌｅａｄ代表取締役、有冬Ｃ＆Ｃコンサルティング代表。名古屋市立大学大学院修了。メーカーにて総合職を３年間経験後、外資系人材派遣会社へ転職。２００２年「私を生きる　あなたと生きる」を活動理念に、シーズ・キャリアリサーチ（現有冬Ｃ＆Ｃコンサルティング）を立ち上げ、独立。２０１７年、自らのコアな願い（理念・志）から周りに影響力を発揮する、戦わないのに無敵のリーダーシップ「コアリーダー」育成の株式会社Ｃｏｒｅｌｅａｄ（コアリード）を立ち上げる。資格等、ＣＴＩＪａｐａｎコーアクティブ・リーダーシップ・プログラム修了、（株）ワーク・ライフバランス認定上級コンサルタント

加藤洋平［カトウヨウヘイ］
知性発達科学者。発達科学の最新の方法論によって、企業経営者、次世代リーダーの人財育成を支援する人財開発コンサルタント。一橋大学商学部経営学科卒業後、デロイト・トーマツにて国際税務コンサルティングの仕事に従事。退職後、米国ジョン・エフ・ケネディ大学にて統合心理学の修士号（ＭＡ．Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ）、および発達測定の資格を取得。オランダのフローニンゲン大学にてタレントディベロップメントに関する修士号（ＭＳｃ．Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ）、および実証的教育学に関する修士号を取得（ＭＳｃ．Ｅｖｉｄｅｎｃｅ‐Ｂａｓｅｄ　Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ）。人間の発達や学習に関する研究の成果をもとに、大手企業の人材育成プロジェクトを支援するためにラーニングセッションや成長支援コーチングを提供。また、知性発達科学の理論をもとにした能力測定のアセスメント開発にも従事（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
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感想・レビュー

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[ねお]

成人発達理論に基づき、女性のキャリア形成における葛藤、健全な組織や他者との協働を描く。リーダーシップとは、影響力。他者に与える影響力は人それぞれであるから全ての人が多様なリーダーシップを持っている。影響力の起点が自分のコアな願いであるときコアリーダーになれるが、起点が保身や我欲のときエゴリーダーに陥る。利己的段階にとどまるエゴリーダーが組織にいると組織内の人が萎縮する一方で、コアリードは心理的安全性がある中で各人が適材適所で役割分担をしながら組織が一丸となって一つの目標に向かって主体的に動けるようにする。

2022/06/06

[7a]

成人発達理論に基づいて成長していく管理職候補の女性の物語。私は典型的な他者依存段階なので「八方美人の困惑」の章が心に残った。ことなかれでありながらエゴに基づいた正義感もあり、自身の起点の自覚且つ現実と解釈をきちんとわけることを意識したい。総務部の小林課長はやベェ奴だと思ったが、過去の話を聞いて青木さんと一緒に涙ぐんでしまった。人を嫌うとそれ以上に考えを発展させられないから、相手の気持ちの起点がエゴであっても一度それに想いをやることも必要だと感じた。

2021/08/11

[ろぶくん]

ストーリー仕立てでリーダーシップを学べるようになっている。自分のエゴイスティックな部分ではなく、コアな願い（理念や願望）を起点に周りをリードしていく。その過程で周りを俯瞰する力の獲得と感情の客体化を経験する。そして３つの壁を乗り越えたときに良いリーダーとなれる。

2023/05/05

[connect]

リーダーシップを知りたくて読んだ。 「リーダーの仮面」という本を以前読んで、リーダーはヒエラルキーの頂点にいる必要があるから孤独、完璧でなければいけない大変な役職と思っていた。しかし、本書を読んで、完璧なリーダーになるためにはステップがあり、葛藤したり、学んだりすることがあり、最初から完璧な人などいないのだと思った。本書で勧めていたのは、自分のエゴに基づいて行動するエゴリーダーではなく、理念に基づいて行動するコアリーダーを目指すのだ。理念を見つけるために、自分や相手の行動の理由に注目するようにしたい。

2023/03/27

[リン]

主人公の女性がいまの自分に重なるところも多く、没入しながら読むことができた。 遠慮することは迷惑でしかないため、恐れを承知で自分自身を出してみること。それがエゴなのかどうかをメタ認知しながら、徐々に「自分らしく」いるための訓練を続けること。そうすると、段々と全てが楽しく見えるんだろうな、と感じた。自分も徐々に自分の願いと向き合いながら、生き方を探っていきたいと思う。 一方で、人は無意識的に年齢の高い相手に発達段階の高さを求めていると感じた。「年相応に」がらしく生きていくキーワードかもしれない。

2023/07/09