出版社内容情報
なぜ日本企業の多様性は、成果につながらないのか――。本書は、この根源的な問いから出発し、DEIB（Diversity, Equity, Inclusion, Belonging）を単なる理念や制度導入にとどめず、組織の持続的成長を実現するための「実践的な組織開発の方法論」として体系化した一冊です。
第1章では、日本企業のエンゲージメントが世界最低水準にとどまる背景を、権力格差の大きさ、空気を読むハイコンテクスト文化、サイロ化した組織構造、滅私奉公的価値観などの構造的要因から解き明かします。さらに、多様性はイノベーションの源泉であると同時に、対立や分断を生む「諸刃の剣」であることを指摘し、コロナ禍により会社から離れた働き手の心をあらためて取り戻すために先進企業が取り組み始めた「ビロンギング（居場所感）」の要諦を提示します。
第2章では、多様性を組織の力に変えるための「9つの視点」を提示します。知の多様性を高める条件、多様性が生む断層（フォールトライン）への対処、多元的無知の克服、心理的安全性の確保、職責の明確化、アンコンシャス・バイアスの克服、関係性の質の向上、EQの育成、そして「多様性への信念」の浸透――。これらを通じて、多様性が単なる人員構成の違いではなく、価値創造の基盤となるメカニズムを明らかにします。
第3章では、理念を現実に変えるための具体的な実践策を、経営戦略、啓発施策、マネジメント改革、推進体制、人事制度の5つの領域から詳述します。トップの本気度を示すコミットメント、アンコンシャス・バイアス研修や体験型学習、管理型から支援型へのマネジメント転換、チェンジエージェントや従業員リソースグループ（ERG）の活用、公平性と透明性を組み込んだ制度設計など、現場で実行可能な施策を網羅しています。
さらに、資生堂、JTB、丸井グループの事例を通じて、DEIBが実際にどのように組織変革とイノベーションを生み出しているのかを具体的に示します。これらの企業は、多様性を「配慮すべき課題」ではなく、「競争優位の源泉」として活用しています。
本書の核心は、多様性とは単に異なる人材を集めることではなく、「異質を認め合い、その違いを価値に変える組織能力」であり、DEIの実践が「B（所属企業に留まって能力を発揮する）につながる」ことを示すことにあります。
人事部門の幹部や経営者にとって、DEIBを経営の中核に据え、組織の創造性と競争力を高めるための理論と実践を兼ね備えた、必読の一冊です。
【目次】
第1章 なぜ多様性はうまく機能しないのか
日本企業のエンゲージメントレベルは世界の最下位レベル
日本企業のエンゲージメントが低迷する背景と課題
多様性は諸刃の剣
いま求められる組織開発のカギが「ビロンギングス」
第２章 これからの組織開発に求められる９つの視点
第１の視点：チームの「知の多様性」を高める
第２の視点：チームの断層を埋める
第３の視点：チームの「多元的無知」を乗り越える
第４の視点：チームの心理的安全性を確保する
第５の視点：メンバーの責任範囲を明確にする
第６の視点：メンバーの「思考の枠組み」を広げる
第７の視点：チームの関係性を充実させる
第８の視点：メンバーの感情的知性（ＥＱ）を高める
第９の視点：「多様性への信念」をチームに浸透させる
第３章 ＤＥＩＢ推進のための５つの取り組み
第１の取り組み：施策の意義を腹落ちさせる
「意義」が浸透しなければ組織開発は途中で必ず止まる
意義を浸透させるための３つの打ち手
第２の取り組み：啓発と浸透活動を行う
「無知」を克服する：教育と対話が行動変容を生む
違いを活かした「場づくり」へのステップ
「現状」と「理想」を可視化する対話の仕掛け
「同じになる」のではなく、「違いと共に働く」
「綺麗ごと」で終わらせないチームづくり
「対話」を研修に組み込む
研修を実践に活かすには参加者同士の話し合いが大事
第３の取り組み：マネジメントを再考する
エイジ・ダイバーシティ時代の到来
多様な人材を活かすためのマネジメント・リーダーシップの転換
管理型から支援型へのシフト
支配型から尊敬型のリーダーシップ
第４の取り組み：役割を明確に定義する
推進体制設計のポイント
第５の取り組み：問題回避策を立てる
制度的な対応：徹底的に「公平性」を組み込む
公平性を欠いた制度運用が生む、同質化と形骸化
運用的な対応：徹底的に「透明性」を組み込む
「制度は公平」という思い込みを超えて現実を見る
事例編
Case1 個性を組織の力へと転換し、付加価値を創出－－株式会社資生堂
Case2 ＣＤＥＩＢＯの下に「ＤＥＩＢ推進協議会」を設置－－株式会社ＪＴＢ
Case3 理念・制度・文化を一体で捉えるＤＥＩＢ経営戦略－－株式会社丸井グループ
