出版社内容情報
誰も教えてくれなかった、
“チームが生き生きする”人事評価。
「何を言えばいいかわからない」
「厳しいことが伝えづらい」
「“パワハラ”と騒がれそうで怖い」
「いつも同じこと言ってる気がする」……
人事評価に苦手意識を持つ管理職は多い。
でも押さえるポイントがわかれば、どう評価するか、何をどう伝えるか、もう迷わない！
本書は、目標設定のフレームワーク、評価者にとって悩ましいシチュエーションの攻略法、「成果と成長」を促す評価の伝え方など、すぐに役立つノウハウが満載。
すべての管理職必携の新たな定番書。
●人事評価は目標設定が9割
●目標設定は「要素分解」で
●「SMART」な目標設定とは？
●「IDEA」で目標運用を
●若手のキャリア観とは？
●「金銭報酬」と「感情報酬」
●評価に「メッセージ」を込める
●「成長期待直線」と「成長実感曲線」
●評価者の隠れたバイアスにご注意
●評価の基準はどうやってそろえる？
●あなたの部下は「山登り型」？「川下り型」？
●「face to face」より「side by side」
●「ロジック」より「モチベーション」
●「問題抽出」より「課題設定」
●「伝える」より「伝わる」
●「表層深層フレーム」で隠れた前提を浮き彫りに
●面談の基本的な型とは？
■著者紹介■
川内正直
株式会社リンクアンドモチベーション 常務執行役員
組織人事領域のコンサルタント・プロジェクトマネジャーとして顧客企業の変革を成功に導く傍ら、新拠点立上げ、新規事業部門立ち上げなどを担当。2010年、同社執行役員に当時最年少で着任。グループ会社の取締役を経て、2018年、同社取締役に就任。組織戦略、組織開発、人材開発などのテーマで経営者やビジネスパーソン向けセミナー・講演や各種メディアへの寄稿多数。
■目次■
序章 今、人事評価に求められていること
第1章 評価者になったら知っておくべきこと
［コラム］「ジョブ型雇用」になったらどうなる？
第2章 評価がうまくいく目標設定の方法とは？
第3章 納得感の高い評価のつけ方とは？
第4章 評価を伝えるうえで部下を理解するには？
第5章 成果と成長を促す評価の伝え方とは？
［コラム］心理的安全性が注目される理由
付録1 目標の要素分解[事例集]
付録2 「表層深層フレーム」に基づく評価のすり合わせ[事例集]
内容説明
誰も教えてくれなかった、“チームが生き生きする”人事評価。現場のマネジャーには、多くの負荷がかかっているのが現実です。ただ、人事評価をうまく活用すれば、チームが主体的に動き出し、本来のマネジメント業務に時間をかけられるようになります。そして、メンバーの成長を見るのが楽しくなります。目標設定から評価のつけ方、伝え方、面談の基本的な型まで、人事評価に前向きに取り組めるようになる方法をご紹介します。
目次
序章 今、人事評価に求められていること
第１章 評価者になったら知っておくべきこと
第２章 評価がうまくいく目標設定の方法とは？
第３章 納得感の高い評価のつけ方とは？
第４章 評価を伝えるうえで部下を理解するには？
第５章 成果と成長を促す評価の伝え方とは？
付録１ 目標の要素分解（事例集）
付録２ 「表層深層フレーム」に基づく評価のすり合わせ（事例集）
著者等紹介
川内正直［カワウチマサナオ］
株式会社リンクアンドモチベーション常務執行役員・組織開発Ｄｉｖｉｓｉｏｎ統括。株式会社リンクグローバルソリューション代表取締役社長。株式会社リンクイベントプロデュース代表取締役社長。福岡県生まれ。早稲田大学教育学部教育心理学専修卒業後、株式会社リンクアンドモチベーション入社。組織人事領域のコンサルタント・プロジェクトマネジャーとして顧客企業の変革を成功に導く傍ら、新拠点立ち上げ、新規事業部門立ち上げなどを担当。２０１０年、同社執行役員に当時最年少で着任。グループ会社の取締役を経て、２０１８年、同社取締役に就任。現在は、従業員エンゲージメント領域５年連続シェアＮｏ．１の組織改善クラウドサービス『モチベーションクラウド』シリーズ含むグループ最大規模である組織変革コンサルティング・クラウド部門の就括責任者を務める。組織戦略、組織開発、人材開発などのテーマで経営者やビジネスパーソン向けセミーナー・講演や各種メディアへの寄稿多数（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）
※書籍に掲載されている著者及び編者、訳者、監修者、イラストレーターなどの紹介情報です。
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